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El pasado 23 de octubre entró en vigor la Norma Oficial Mexicana 035. Se ha hablado mucho del tema y ha provocado un sinfín de dudas en los problemas, así como confusión en los empleados.

La NOM 035 tiene como objetivo establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo, o el mar LA FELICIDAD LABORAL. 

Simplificando un poco, la NOM-035 NO MIDE EL ESTRÉS , su objetivo es más profundo, busca que los identifiquen y analicen los factores de riesgo psicosocial y laboral que se relacionan directamente con la salud de los colaboradores, como son: un ambiente de trabajo peligroso o inseguro, condiciones de trabajo insalubres o un ritmo de trabajo acelerado, lo que termina deteriorando la salud mental y física del empleado.

Es importante que los dueños de empresas y / o el área de Recursos Humanos, tengan claro los factores que buscan regularizar la NOM-035, los cuales son:

 

Factores propios de la actividad: Cómo son las cargas de trabajo; si existe falta de control o hay posibilidad de desarrollo.
Organización del tiempo de trabajo: Evaluar si las jornadas de trabajo son extensas o si hay interferencia en la relación trabajo-familia.
• Liderazgo y relaciones de trabajo: identifique cómo son las relaciones sociales en el trabajo y si existe violencia laboral.
Entorno organizacional : Evaluar si existe sentido de pertenencia, retroalimentación en el trabajo, si hay reconocimiento o compensación hacia los colaboradores y formación constante.

La aplicación de esta Norma será en etapas, será acorde con el tamaño de la empresa y existe una serie de multas impuestas por incumplimiento.

Sabemos que el tema de las multas puede ser la razón principal que impulsa las empresas para cumplir la Norma, pero es importante que las empresas vean la aplicación de esta Norma como una herramienta para mejorar el entorno organizacional y la productividad laboral.

Aunque es importante cumplir con los requisitos que marca la ley, vale la pena aclarar que un buen ambiente laboral no se crea nada más con capacitación o manuales y políticas empresariales, sino con la suma de muchas actividades en beneficio de la salud de los colaboradores.

En Dirección Humana siempre hemos ayudado a empresas a crear un buen ambiente laboral. Sabemos que tenemos empleados contentos y motivados; así como un equipo integrado, es la clave un aumento en la productividad.

 

Nili Chomstein. Directora de Dirección Humana.
SELECCIÓN DE PERSONAL

Frecuentemente y en muchas empresas  las y los candidatos que se contratan no realizan un trabajo eficiente, falta motivación y habilidades para desarrollar sus funciones. En otros casos simplemente se van de la empresa sin mencionar las causas y dirección o reclutamiento padecen el sufrimiento de tener que reiniciar el proceso de contratación por los daños debido a la rotación del personal.

A continuación enumero algunos de los errores que causan esta rotación del personal:

1.- Basar la contratación únicamente en la primera impresión o en una entrevista superficial.

2.- Contratar sin realizar evaluaciones psicométricas, de personalidad y exámenes de confiabilidad.

3.- No verificar referencias de manera minuciosa.

4.-No tener definido el perfil a buscar ni las necesidades actuales de la empresa.

5.- Contratar familiares, amigos o buscar promociones internas sin evaluarlos como a cualquier candidato.

6.- Hacer contrataciones urgentes. Suele ser costoso y contraproducente.

Dirección Humana, además de seleccionar candidatos para las empresas que lo requieren, realiza estudios psicométricos, de personalidad y de confiabilidad, estudios socioeconómicos y búsqueda de referencias, sin embargo algunos de estos errores tienen que ver con la dinámica de la empresa. Si hay una alta rotación del personal o si las y los candidatos en los puestos nuevos no están funcionando correctamente; sugerimos que reflexionen sobre las causas que lo producen.

 Dirección General. Moisés Cohen S.

Las empresas siempre requieren contratar nuevo talento, a menos que estén en una crisis y comiencen a reducir su plantilla o a declararse en quiebra. Cuando las empresas deciden contratar tienen que  definir el perfil de quien va a ocupar el puesto, además de fijar un sueldo.

Para estipular el sueldo hay dos caminos: Ver cuánto están cobrando actualmente los trabajadores que están en la misma posición dentro de la empresa  o investigar cual es el sueldo adecuado en el mercado abierto. En el primer caso se mira hacia atrás, hacia la historia de la compañía y se toma en cuenta sólo el nivel de sueldo actual producto, probablemente, de años de trabajo del personal que ingresó en esa posición anteriormente.  De ese modo, si hay 50 trabajadores que han estado entre 3 y 8 años en esta compañía y ganan actualmente $16,000 pesos mensuales, cualquiera que entre deberá ganar lo mismo o un poco menos.

La complicación es que los sueldos han cambiado, no sólo debido a la inflación sino a mejoras en la educación. La gente tiene mejores accesos al conocimiento que hace 10 años, el internet ha permitido comparar datos y cifras de compañías y los candidatos que gozan de mejores habilidades ya no se van a contratar por sueldos que estipulan las empresas con base en su historial, estos nuevos perfiles se basan en los sueldos que señala el mercado abierto, es decir, los sueldos adecuados para ambas partes relacionados con la oferta y la demanda.

Una gran mayoría de las empresas define los sueldos con base en su historial: “Si no encuentro gente por el sueldo que ofrezco, no puedo contratar con sueldos más altos porque afecta a mis utilidades o porque los otros 50 trabajadores van a protestar porque le estoy pagando más al nuevo empleado que a los que llevan conmigo 8 años.”

Esto se vuelve un callejón sin salida. Si el mercado abierto disminuye notablemente la afluencia de postulantes que están dispuestos a contratarse basados en las reglas del historial de la empresa, la empresa no va a tener posibilidad de encontrarles. En ese caso va a buscar incansablemente gente que gane sueldos más bajos y probablemente va a encontrar candidatos poco capacitados, inestables o con malas prácticas. Dentro de la empresa esto va a derivar en productos de mala calidad, deterioro en el clima laboral o falta de personal.

Finalmente qué debe hacer la Dirección de la empresa, ¿ajustar sus estándares con base en lo que señala el mercado abierto, asumiendo nuevos costos y modificaciones internas o empecinarse en hacer las cosas como lo han hecho durante años porque “así nos ha ido bien”?

                                                                              Moisés Cohen S.

“Soft skills”

Las personas pasan gran parte del día en sus trabajos, donde enfrentan dificultades e inconvenientes. Las habilidades blandas sirven para resolver estas situaciones de manera asertiva y enfrentar de manera funcional la jornada laboral.
Los conocimientos duros brindan soluciones a problemas técnicos, pero las crisis no se resuelven de manera técnica, se resuelven utilizando nuestra capacidad adaptativa mediante las habilidades blandas o Soft Skills.
Las habilidades “duras” se concentran en el saber hacer. Un diseñador gráfico debe saber usar Photoshop;  un programador debe manejar el lenguaje que usa la empresa, por ejemplo. Hay gente con suficiente competencia profesional pero que sufre de incompetencia social. La educación no les enseñó a vivir en sociedad y a convivir.
Las habilidades blandas integran aptitudes, rasgos de personalidad, conocimientos y valores.
En un mercado laboral tan competitivo como el actual, en el que hay alta rotación profesional y en el que las empresas necesitan personal productivo y alienado al crecimiento de la empresa, los empleadores deberían de enfocarse en contratar personas que cuenten con habilidades blandas para alcanzar los objetivos trazados.
Si bien, en el ámbito laboral,  las habilidades “duras” se pueden aprender y son necesarias para realizar las actividades correctamente, las habilidades blandas son muy importantes, ya que corresponden a los atributos personales que ayudan a las personas a interactuar eficazmente con otras.
Las habilidades blandas no se aprenden en la escuela, pero sí es posible desarrollarlas. Están fuertemente ligadas a la inteligencia emocional, por lo general, se trata de personas que tienen facilidad para relacionarse, se sienten motivadas por el trabajo en equipo, orientados a resultados y que son flexibles en sus relaciones sociales.
Entre las habilidades blandas más útiles  que los empleadores deben de tomar en cuenta al contratar, destacan las siguientes:
  • Facilidad de comunicación
  • Ética y honestidad
  • Responsabilidad
  • Empatía
  • Buena organización
  • Trabajo en equipo
  • Pensamiento crítico
  • Sociabilidad
  • Creatividad
  • Alto nivel de compromiso
  • Adaptabilidad
  • Personalidad amigable
  • Capacidad para resolver problemas
  • Optimización del tiempo
  • Actitud positiva
  • Espíritu de servicio
  • Seguridad personal
  • Tolerancia a la presión
  • Asertividad
  • Respeto a las opiniones
En Dirección Humana contamos con diferentes herramientas que pueden ayudar a las empresas a conocer mejor las habilidades blandas de sus candidatos y empleados. Al conocerlos mejor, las empresas pueden potencializar su desarrollo personal y, por ende, el de su empresa.
Nili Chomstein. Directora Dirección Humana.

La invención de internet ha cambiado nuestro mundo. Hoy en día disponemos de cantidades gigantescas de datos a los cuales podemos acceder en unos pocos minutos. Esto facilita enormemente el proceso de búsqueda de trabajo pero tiene algunas implicaciones adversas que debemos señalar:

  • Debido a que hay un exceso de currícula circulando en las redes, ¿cómo logro que el mío destaque y que no incurra en errores de forma o de fondo que me saquen de la competencia?
  • Gracias a la tecnología los millennials tienden a buscar una mejor calidad de vida que la de generaciones anteriores aunque sacrifiquen oportunidades que requieran esfuerzo y necesidad de movilidad. Los millennials pueden tener muchas virtudes pero no siempre están dispuestos a hacer concesiones, lo cual los saca de una buena parte del mercado laboral.
  • No basta con subir el CV a la red. Hay que realizar búsquedas activas, hacer llamadas y presentarse a entrevistas. Aunque muchas entrevistas se realizan por medios remotos, aún persiste en muchas empresas el deseo de que los candidatos se presenten en persona. Por un lado, el contacto frente a frente puede ser más enriquecedor que el remoto, Por otro, pareciera que estas empresas valoran el esfuerzo de acudir a la cita y esto puede tener un peso importante en el momento de decidir cuál candidato es el elegido.
La tecnología facilita nuestra vida pero siempre hay que hacer adaptaciones en dos sentidos: Buscar cómo incorporarnos a las nuevas reglas del juego y también como seguir jugando con las reglas anteriores, las cuales aún continúan vigentes en una buena parte de la sociedad en la que vivimos.
Moisés Cohen S.
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En un entorno como el actual, donde el talento laboral parece cada vez más escaso; y retenerlo parece algo imposible de lograr, toma fuerza un concepto que espera mejorar estos pronósticos en el Desarrollo Organizacional: Salario Emocional.

Cada vez hay más personas que eligen un lugar para trabajar por factores que van mucho más allá del tema monetario.

El Salario Emocional puede definirse como una forma de invertir en el bienestar de los trabajadores, aumenta su productividad y evita la fuga de talentos. Una retribución no monetaria que permite el desarrollo de los empleados, mejorando la imagen de la empresa y el ambiente laboral. También favorece el crecimiento personal y el sentimiento de compromiso, agradecimiento, pertenencia y fidelidad con la empresa.

Es importante mencionar que el establecimiento de este tipo de compensaciones recae fundamentalmente en el  líder o jefe, así como de su estilo de dirigir la empresa. Debe imprimirle su esencia y debe de involucrase en su implementación.

A las nuevas generaciones de profesionistas ya no les es suficiente la compensación monetaria, necesitan ser premiados con otro tipo de retribución que les ayude a conciliar la vida profesional y familiar, y como empresarios tenemos que entenderlo.

Algunos ejemplos populares de Salario Emocional son:

  • Reconocimiento al trabajo bien hecho: Suena muy obvio, pero pocas empresas lo llevan a cabo.

  • Horario flexible: Lo importante es cumplir con el trabajo, no con el horario de ocho horas de oficina.

  • Trabajo a distancia: Poder trabajar desde casa o un café. Muy importante para las nuevas generaciones y para padres o madres con hijos pequeños.

  • Capacitación continua: Con apoyo monetario incluido por parte de la empresa.

  • Guardería en el lugar de trabajo: Estar cerca de los hijos siempre mejora la calidad de vida.

  • Días libres: Pueden ser por su cumpleaños o de un ser querido, o en la pérdida de algún familiar.

  • Beneficios sociales: Seguros, planes para el retiro, ayuda en la educación de sus hijos, vales de despensa y/o de restaurantes.

  • Espacios de distracción: Pueden ser salas de descanso, de juegos, de televisión o gimnasios. Actividades que ayudan a distraerse del trabajo y fomentan la unión.

  • Formación del desarrollo personal: Clases de idiomas, cursos literarios, cursos de yoga o meditación.

  • Trabajo voluntario: La empresa puede involucrarse en alguna causa social, la compañía puede apoyar a los empleados al darles horas libres para realizar esta labor.

Si se implementan algunas de estas opciones, cualquier empresa, independientemente de su tamaño o  giro, puede convertirse en un gran lugar para trabajar.

Los beneficios son mucho mayores a la inversión, no hay duda.

Nili Chomstein.

Directora General.

Dirección Humana.

Entrevista

Logra éxito en tu entrevista

Más allá de las recomendaciones clásicas para tener éxito en tu entrevista de trabajo, como ser puntual, presentarse bien vestido, mirar a los ojos, sonreír y ser sintético con la información que das, hay otras variables más sutiles que creo debes considerar.

Lo primero es estudiar brevemente a la persona que te está entrevistando, es importante entender su estilo personal, por ejemplo, si es alguien cálido y cercano o frío y distante, si prefiere hablar o escuchar, si te va a dar mucho tiempo para explayarte o si prefiere que expongas en 10 minutos, si quiere escuchar toda tu historia personal y laboral o sólo quiere conocer aquellas experiencias laborales que son relevantes para el puesto que ofrece.

Muchos candidatos fracasan en su entrevista no por carecer de las competencias o trayectoria para obtener el puesto, sino porque no se sincronizan con los tiempos y preferencias del entrevistador. Entonces, ¿cómo saber lo que tienes que hacer en cada caso?

La respuesta es relativamente sencilla: Pregúntaselo al entrevistador.

Después del saludo y la presentación de cortesía puedes preguntarle:

¿En cuánto tiempo te gustaría que haga mi presentación?

¿Quieres que empiece por lo personal o por lo laboral?

¿Prefieres que te platique de mis últimos trabajos o te platico de mis comienzos y hacia adelante?

¿Te parece que mencione los retos que enfrenté y los logros que tuve en cada uno de ellos?

Este tipo de preguntas normalmente complace mucho al entrevistador porque le permite tener el control y dirigir la conversación de acuerdo con su estilo personal. En la mayor parte de los casos el entrevistador agradece que el candidato lo tome en cuenta para planear la entrevista.

 

 

Hay una mayor probabilidad de que en este momento tengas trabajo y una menor de que actualmente estés desempleado. En cualquiera de los dos casos te voy a dar varias razones de por qué te beneficiaría acercarte o enviar tu CV a una consultoría de Recursos Humanos.

En primer lugar, es gratis. Los consultores o Head Hunters andamos a la “caza” de buenos candidatos para ofrecerlos a las empresas y, por esto, son ellas quienes pagan, no tú.

Los consultores tenemos más oportunidades de empleo de las que tiene cualquier individuo. En el caso de Dirección Humana, hemos trabajado durante varios años para tener una cartera sana de empresas, empresas que están dispuestas a invertir no sólo en candidatos, sino también en mejorar la calidad de sus procesos y de su clima laboral.  Por ello, la cartera de los consultores, en general, suele tener empresas más atractivas y saludables de las que hay en el promedio del mercado laboral.

Otro punto a considerar es que, cuando una empresa tiene relación de trabajo con una Consultoría, suele darle mayor formalidad y mejor trato a los candidatos que proceden de ella. Nadie quiere tener problemas con su proveedor y por ello, los tiempos de espera, los tiempos de respuesta y la formalidad del proceso suelen ser mejores para los candidatos que proceden de una Consultoría que para aquellos que tocan la puerta con sus propios medios. En Dirección Humana, asumimos estas buenas prácticas y acostumbramos ser puntuales en la recepción de nuestros candidatos y tener un trato respetuoso hacia ellos durante el proceso y al finalizar éste.

Por último, algo que hacemos algunas Consultorías (uno de los valores que distingue a Dirección Humana de otras) es darle a los candidatos retroalimentación sobre su desempeño en las entrevistas y en la preparación de su CV. Muchos no saben (y no tienen por qué saber) lo que esperan las empresas en una primera entrevista, ni la mejor manera de presentarse de acuerdo con las tendencias actuales. Es por ello que una Consultora, siempre dentro del terreno de la honestidad, puede darle a los candidatos indicaciones precisas que puedan incrementar su atractivo frente a quienes buscan el talento para sus empresas.

Espero que tú, posible candidato, te acerques a la Consultoría que elijas cuando requieras buscar una nueva opción de empleo. Créeme, hay una alta probabilidad de que tengas varias oportunidades que te interesen, por supuesto, si tú eres un buen candidato.

Moisés Cohen,  Director General  de Dirección Humana.

LinkedIn, es una red social (profesional) orientada a hacer  vínculos  con empresas y profesionales. Este medio permite públicar en la web tu experiencia laboral, con el fin de que las empresas creen una conexión para encontrar y contactar a candidatos.

Gracias a esta herramienta web tanto personas como empresas tienen grandes beneficios en el ambito laboral, y en estos tiempos es una de las redes sociales con mejores funciones para la busqueda de empleo.

Su función esta basada en:

  • Mantener actualizado nuestro curriculum.
  • Crear conexiones con profesionales de cualquier ámbito.
  • Buscar ofertas de empleo.
  • Permite que las empresas consulten tu perfil y te seleccionen como posible empleado.
  • Generar oportunidades de negocio.
  • Contactar directamente con profesionales y líderes de nuestro sector.
  • Recomendar a tus contactos (y ser recomendado).
  • Intercambiar opiniones, participar en debates y foros.
  • Encontrar proveedores, clientes y empleados.
  • Promocionar tus productos o servicios.
  • Ver estadísticas sobre las visitas a tu perfil.
  • Realizar Networking y obtener tráfico hacia tu web o blog.
  • Publicar ofertas de empleo.
  • Adquirir nuevos conocimientos a través de otros profesionales.
  • Interconectar con otras redes sociales o con nuestro blog.
  • Publicar eventos como cursos, seminarios, conferencias.

Como puedes darte cuenta LinkedIn es una red profesional, no una red social; y por ello se debe de dar un  mantenimiento adecuado a tu perfil para usarlo como una efectiva arma para conseguir empleo.

RECOMENDAMOS: Haz un CV exitoso con estos consejos

¿Cómo obtendrías mejores resultados?

  1. Completa el perfil: Hay que tener en cuenta quién lo visualizará, ya que es fundamental que la información sea la que atraiga a los nuevos clientes.
  2. Establece una red de contactos: Realiza una lista de empresas y personas que quieras conocer y contacta con ellos.
  3. No hagas SPAM.
  4. Consigue recomendaciones sobre tu trabajo: Dará valor a tu CV.
  5. Recomienda a quien creas que debes hacerlo: No tengas miedo, seguro que te lo agradecerá.
  6. Involúcrate en grupos:
  • Apúntate a grupos que te interesen e incluso créalos si no existen.
  • Pertenecer a un grupo también nos ayudará no sólo a conectarnos con nuevas personas, sino a tener un nuevo canal para generar comunidad. Lanza preguntas con tus inquietudes y no dudes en responder a las que se formulen.

Dirección Humana, recomienda mantener actualizado tu perfil de LinkedIn, principalmente  agreganddo cosntantemente  cursos o diplomados, que sumen puntos a tu experiencia laboral.

Existe la opción de agregar un CV más detallado y con la elección de que tú lo edites; ¡hazlo!, y  no te quedes solo con el perfil.

Aprovecha que puedes agregar links a tus sitios en redes sociales como formas de contacto y también  que puedes presumir tu trabajo, enlazando tus sitios como: Behance, DeviantArt o hasta YouTube.

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, es decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento. Este tipo de selección incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones.

Las principales técnicas de reclutamiento externo son las siguientes:

– Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o que provienen de otros reclutamientos. Los candidatos que se presentan de manera espontánea o que no se consideraron en reclutamientos anteriores han de tener un currículo debidamente archivado en la dependencia de reclutamiento. Este es un sistema de menor costo y, cuando funciona, es uno de los más breves.

– Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la Empresa, también es un sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y bajo índice de tiempo. La presentación de candidatos por parte de funcionarios refuerza la organización informal y brinda a éstos condiciones de colaboración con la organización formal.

– Carteles o avisos en la puerta de la Empresa: es un sistema de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de resultados dependen de una serie de factores, como localización de la Empresa, proximidad de lugares donde haya movimiento de personas, visualización de los carteles y anuncios, facilidad de acceso. En este caso el vehículo es estático y el candidato va hasta él, tomando la iniciativa, y es utilizado para cargos de bajo nivel

– Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales: aunque no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados, tiene la ventaja de involucrar a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin que haya elevación de costos. Sirve más como estrategia de apoyo que como estrategia principal.

– Contacto con universidades, escuelas, agremiaciones estudiantiles, directorios académicos, etc.: aunque no haya vacantes en el momento, algunas Empresas desarrollan este sistema de manera continua como publicidad institucional para intensificar la presentación de candidatos.

– Conferencias y charlas en universidades y escuelas: son destinadas a promover la Empresa y crear una actitud favorable de la misma.

– Contacto con otras Empresas que actúan en un mismo mercado, en términos de cooperación mutua: en algunos casos, estos contactos entre Empresas llegan a formar cooperativas u organismos de reclutamiento financiados por un grupo de Empresas que tienen una mayor amplitud de acción que si se tomaran aisladamente.

– Avisos en diarios, revistas, etc.

El aviso de prensa se considera una de las técnicas de reclutamiento más eficaces para atraer candidatos. Se enfoca en la búsqueda de perfiles, más que en la calidad de éstos puesto que se dirige al público en general.

– Agencias de reclutamiento.

Es uno de los más costosos, aunque esté compensado por factores relacionados con tiempo y rendimiento.

– Viajes de reclutamiento en otras localidades.

RECOMENDAMOS: ¿Cómo hacer un CV exitoso?

Muchas veces, cuando el mercado de reclutamiento local de recursos humanos está ya bastante explorado, la Empresa puede apelar al reclutamiento en otras localidades o ciudades. Los candidatos reclutados deben transferirse luego a la ciudad donde está situada la Empresa, mediante una serie de beneficios y garantías y, obviamente, después de un período de prueba.

La mayor parte de las veces estas técnicas de reclutamiento se utilizan en conjunto y sus  factores de costo y tiempo son sumamente importantes al escoger la técnica o el medio más indicado para el reclutamiento externo. De manera general, cuanto mayor sea la urgencia de reclutar un candidato, mayor será el costo de la técnica de reclutamiento que se aplique y cuando el reclutamiento externo se desarrolla de manera continua y sistemática, la organización puede disponer de candidatos a un costo de procesamiento mucho menor.

Ventajas del reclutamiento externo:

– Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización: la entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes.

– Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización: sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la Empresa.

– Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras Empresas.

En Desarrollo Humano, hemos creado una amplia gama de técnicas que permiten que este proceso sea eficiente y sin representar algún riesgo económico  para tu empresa.

Mediante nuestros procesos identificamos con exactitud a las personas que cumplen con el perfil solicitado para cubrir el puesto que se busca.