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Los errores más comunes al contratar personal.

SELECCIÓN DE PERSONAL

Frecuentemente y en muchas empresas  las y los candidatos que se contratan no realizan un trabajo eficiente, falta motivación y habilidades para desarrollar sus funciones. En otros casos simplemente se van de la empresa sin mencionar las causas y dirección o reclutamiento padecen el sufrimiento de tener que reiniciar el proceso de contratación por los daños debido a la rotación del personal.

A continuación enumero algunos de los errores que causan esta rotación del personal:

1.- Basar la contratación únicamente en la primera impresión o en una entrevista superficial.

2.- Contratar sin realizar evaluaciones psicométricas, de personalidad y exámenes de confiabilidad.

3.- No verificar referencias de manera minuciosa.

4.-No tener definido el perfil a buscar ni las necesidades actuales de la empresa.

5.- Contratar familiares, amigos o buscar promociones internas sin evaluarlos como a cualquier candidato.

6.- Hacer contrataciones urgentes. Suele ser costoso y contraproducente.

Dirección Humana, además de seleccionar candidatos para las empresas que lo requieren, realiza estudios psicométricos, de personalidad y de confiabilidad, estudios socioeconómicos y búsqueda de referencias, sin embargo algunos de estos errores tienen que ver con la dinámica de la empresa. Si hay una alta rotación del personal o si las y los candidatos en los puestos nuevos no están funcionando correctamente; sugerimos que reflexionen sobre las causas que lo producen.

 Dirección General. Moisés Cohen S.

Sueldos: Antigüedad o mercado laboral.

SUELDOS: ANTIGÜEDAD O MERCADO LABORAL.

Las empresas siempre requieren contratar nuevo talento, a menos que estén en una crisis y comiencen a reducir su plantilla o a declararse en quiebra. Cuando las empresas deciden contratar tienen que  definir el perfil de quien va a ocupar el puesto, además de fijar un sueldo.

Para estipular el sueldo hay dos caminos: Ver cuánto están cobrando actualmente los trabajadores que están en la misma posición dentro de la empresa  o investigar cual es el sueldo adecuado en el mercado abierto. En el primer caso se mira hacia atrás, hacia la historia de la compañía y se toma en cuenta sólo el nivel de sueldo actual producto, probablemente, de años de trabajo del personal que ingresó en esa posición anteriormente.  De ese modo, si hay 50 trabajadores que han estado entre 3 y 8 años en esta compañía y ganan actualmente $16,000 pesos mensuales, cualquiera que entre deberá ganar lo mismo o un poco menos.

La complicación es que los sueldos han cambiado, no sólo debido a la inflación sino a mejoras en la educación. La gente tiene mejores accesos al conocimiento que hace 10 años, el internet ha permitido comparar datos y cifras de compañías y los candidatos que gozan de mejores habilidades ya no se van a contratar por sueldos que estipulan las empresas con base en su historial, estos nuevos perfiles se basan en los sueldos que señala el mercado abierto, es decir, los sueldos adecuados para ambas partes relacionados con la oferta y la demanda.

Una gran mayoría de las empresas define los sueldos con base en su historial: “Si no encuentro gente por el sueldo que ofrezco, no puedo contratar con sueldos más altos porque afecta a mis utilidades o porque los otros 50 trabajadores van a protestar porque le estoy pagando más al nuevo empleado que a los que llevan conmigo 8 años.”

Esto se vuelve un callejón sin salida. Si el mercado abierto disminuye notablemente la afluencia de postulantes que están dispuestos a contratarse basados en las reglas del historial de la empresa, la empresa no va a tener posibilidad de encontrarles. En ese caso va a buscar incansablemente gente que gane sueldos más bajos y probablemente va a encontrar candidatos poco capacitados, inestables o con malas prácticas. Dentro de la empresa esto va a derivar en productos de mala calidad, deterioro en el clima laboral o falta de personal.

Finalmente qué debe hacer la Dirección de la empresa, ¿ajustar sus estándares con base en lo que señala el mercado abierto, asumiendo nuevos costos y modificaciones internas o empecinarse en hacer las cosas como lo han hecho durante años porque “así nos ha ido bien”?

                                                                              Moisés Cohen S.

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La increíble fuerza de las “habilidades blandas”.

Habilidades blandas

“Soft skills”

Las personas pasan gran parte del día en sus trabajos, donde enfrentan dificultades e inconvenientes. Las habilidades blandas sirven para resolver estas situaciones de manera asertiva y enfrentar de manera funcional la jornada laboral.
Los conocimientos duros brindan soluciones a problemas técnicos, pero las crisis no se resuelven de manera técnica, se resuelven utilizando nuestra capacidad adaptativa mediante las habilidades blandas o Soft Skills.
Las habilidades “duras” se concentran en el saber hacer. Un diseñador gráfico debe saber usar Photoshop;  un programador debe manejar el lenguaje que usa la empresa, por ejemplo. Hay gente con suficiente competencia profesional pero que sufre de incompetencia social. La educación no les enseñó a vivir en sociedad y a convivir.
Las habilidades blandas integran aptitudes, rasgos de personalidad, conocimientos y valores.
En un mercado laboral tan competitivo como el actual, en el que hay alta rotación profesional y en el que las empresas necesitan personal productivo y alienado al crecimiento de la empresa, los empleadores deberían de enfocarse en contratar personas que cuenten con habilidades blandas para alcanzar los objetivos trazados.
Si bien, en el ámbito laboral,  las habilidades “duras” se pueden aprender y son necesarias para realizar las actividades correctamente, las habilidades blandas son muy importantes, ya que corresponden a los atributos personales que ayudan a las personas a interactuar eficazmente con otras.
Las habilidades blandas no se aprenden en la escuela, pero sí es posible desarrollarlas. Están fuertemente ligadas a la inteligencia emocional, por lo general, se trata de personas que tienen facilidad para relacionarse, se sienten motivadas por el trabajo en equipo, orientados a resultados y que son flexibles en sus relaciones sociales.
Entre las habilidades blandas más útiles  que los empleadores deben de tomar en cuenta al contratar, destacan las siguientes:
  • Facilidad de comunicación
  • Ética y honestidad
  • Responsabilidad
  • Empatía
  • Buena organización
  • Trabajo en equipo
  • Pensamiento crítico
  • Sociabilidad
  • Creatividad
  • Alto nivel de compromiso
  • Adaptabilidad
  • Personalidad amigable
  • Capacidad para resolver problemas
  • Optimización del tiempo
  • Actitud positiva
  • Espíritu de servicio
  • Seguridad personal
  • Tolerancia a la presión
  • Asertividad
  • Respeto a las opiniones
En Dirección Humana contamos con diferentes herramientas que pueden ayudar a las empresas a conocer mejor las habilidades blandas de sus candidatos y empleados. Al conocerlos mejor, las empresas pueden potencializar su desarrollo personal y, por ende, el de su empresa.
Nili Chomstein. Directora Dirección Humana.

Efectos de la tecnología en la búsqueda de trabajo.

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La invención de internet ha cambiado nuestro mundo. Hoy en día disponemos de cantidades gigantescas de datos a los cuales podemos acceder en unos pocos minutos. Esto facilita enormemente el proceso de búsqueda de trabajo pero tiene algunas implicaciones adversas que debemos señalar:

  • Debido a que hay un exceso de currícula circulando en las redes, ¿cómo logro que el mío destaque y que no incurra en errores de forma o de fondo que me saquen de la competencia?
  • Gracias a la tecnología los millennials tienden a buscar una mejor calidad de vida que la de generaciones anteriores aunque sacrifiquen oportunidades que requieran esfuerzo y necesidad de movilidad. Los millennials pueden tener muchas virtudes pero no siempre están dispuestos a hacer concesiones, lo cual los saca de una buena parte del mercado laboral.
  • No basta con subir el CV a la red. Hay que realizar búsquedas activas, hacer llamadas y presentarse a entrevistas. Aunque muchas entrevistas se realizan por medios remotos, aún persiste en muchas empresas el deseo de que los candidatos se presenten en persona. Por un lado, el contacto frente a frente puede ser más enriquecedor que el remoto, Por otro, pareciera que estas empresas valoran el esfuerzo de acudir a la cita y esto puede tener un peso importante en el momento de decidir cuál candidato es el elegido.
La tecnología facilita nuestra vida pero siempre hay que hacer adaptaciones en dos sentidos: Buscar cómo incorporarnos a las nuevas reglas del juego y también como seguir jugando con las reglas anteriores, las cuales aún continúan vigentes en una buena parte de la sociedad en la que vivimos.
Moisés Cohen S.

Salario Emocional: EL DINERO NO LO ES TODO.

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En un entorno como el actual, donde el talento laboral parece cada vez más escaso; y retenerlo parece algo imposible de lograr, toma fuerza un concepto que espera mejorar estos pronósticos en el Desarrollo Organizacional: Salario Emocional.

Cada vez hay más personas que eligen un lugar para trabajar por factores que van mucho más allá del tema monetario.

El Salario Emocional puede definirse como una forma de invertir en el bienestar de los trabajadores, aumenta su productividad y evita la fuga de talentos. Una retribución no monetaria que permite el desarrollo de los empleados, mejorando la imagen de la empresa y el ambiente laboral. También favorece el crecimiento personal y el sentimiento de compromiso, agradecimiento, pertenencia y fidelidad con la empresa.

Es importante mencionar que el establecimiento de este tipo de compensaciones recae fundamentalmente en el  líder o jefe, así como de su estilo de dirigir la empresa. Debe imprimirle su esencia y debe de involucrase en su implementación.

A las nuevas generaciones de profesionistas ya no les es suficiente la compensación monetaria, necesitan ser premiados con otro tipo de retribución que les ayude a conciliar la vida profesional y familiar, y como empresarios tenemos que entenderlo.

Algunos ejemplos populares de Salario Emocional son:

  • Reconocimiento al trabajo bien hecho: Suena muy obvio, pero pocas empresas lo llevan a cabo.

  • Horario flexible: Lo importante es cumplir con el trabajo, no con el horario de ocho horas de oficina.

  • Trabajo a distancia: Poder trabajar desde casa o un café. Muy importante para las nuevas generaciones y para padres o madres con hijos pequeños.

  • Capacitación continua: Con apoyo monetario incluido por parte de la empresa.

  • Guardería en el lugar de trabajo: Estar cerca de los hijos siempre mejora la calidad de vida.

  • Días libres: Pueden ser por su cumpleaños o de un ser querido, o en la pérdida de algún familiar.

  • Beneficios sociales: Seguros, planes para el retiro, ayuda en la educación de sus hijos, vales de despensa y/o de restaurantes.

  • Espacios de distracción: Pueden ser salas de descanso, de juegos, de televisión o gimnasios. Actividades que ayudan a distraerse del trabajo y fomentan la unión.

  • Formación del desarrollo personal: Clases de idiomas, cursos literarios, cursos de yoga o meditación.

  • Trabajo voluntario: La empresa puede involucrarse en alguna causa social, la compañía puede apoyar a los empleados al darles horas libres para realizar esta labor.

Si se implementan algunas de estas opciones, cualquier empresa, independientemente de su tamaño o  giro, puede convertirse en un gran lugar para trabajar.

Los beneficios son mucho mayores a la inversión, no hay duda.

Nili Chomstein.

Directora General.

Dirección Humana.

Puntos básicos para modelar tu entrevista.

Entrevista

Logra éxito en tu entrevista

Más allá de las recomendaciones clásicas para tener éxito en tu entrevista de trabajo, como ser puntual, presentarse bien vestido, mirar a los ojos, sonreír y ser sintético con la información que das, hay otras variables más sutiles que creo debes considerar.

Lo primero es estudiar brevemente a la persona que te está entrevistando, es importante entender su estilo personal, por ejemplo, si es alguien cálido y cercano o frío y distante, si prefiere hablar o escuchar, si te va a dar mucho tiempo para explayarte o si prefiere que expongas en 10 minutos, si quiere escuchar toda tu historia personal y laboral o sólo quiere conocer aquellas experiencias laborales que son relevantes para el puesto que ofrece.

Muchos candidatos fracasan en su entrevista no por carecer de las competencias o trayectoria para obtener el puesto, sino porque no se sincronizan con los tiempos y preferencias del entrevistador. Entonces, ¿cómo saber lo que tienes que hacer en cada caso?

La respuesta es relativamente sencilla: Pregúntaselo al entrevistador.

Después del saludo y la presentación de cortesía puedes preguntarle:

¿En cuánto tiempo te gustaría que haga mi presentación?

¿Quieres que empiece por lo personal o por lo laboral?

¿Prefieres que te platique de mis últimos trabajos o te platico de mis comienzos y hacia adelante?

¿Te parece que mencione los retos que enfrenté y los logros que tuve en cada uno de ellos?

Este tipo de preguntas normalmente complace mucho al entrevistador porque le permite tener el control y dirigir la conversación de acuerdo con su estilo personal. En la mayor parte de los casos el entrevistador agradece que el candidato lo tome en cuenta para planear la entrevista.

 

 

¿De qué me sirve acudir a una consultoría en Recursos Humanos?

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Hay una mayor probabilidad de que en este momento tengas trabajo y una menor de que actualmente estés desempleado. En cualquiera de los dos casos te voy a dar varias razones de por qué te beneficiaría acercarte o enviar tu CV a una consultoría de Recursos Humanos.

En primer lugar, es gratis. Los consultores o Head Hunters andamos a la “caza” de buenos candidatos para ofrecerlos a las empresas y, por esto, son ellas quienes pagan, no tú.

Los consultores tenemos más oportunidades de empleo de las que tiene cualquier individuo. En el caso de Dirección Humana, hemos trabajado durante varios años para tener una cartera sana de empresas, empresas que están dispuestas a invertir no sólo en candidatos, sino también en mejorar la calidad de sus procesos y de su clima laboral.  Por ello, la cartera de los consultores, en general, suele tener empresas más atractivas y saludables de las que hay en el promedio del mercado laboral.

Otro punto a considerar es que, cuando una empresa tiene relación de trabajo con una Consultoría, suele darle mayor formalidad y mejor trato a los candidatos que proceden de ella. Nadie quiere tener problemas con su proveedor y por ello, los tiempos de espera, los tiempos de respuesta y la formalidad del proceso suelen ser mejores para los candidatos que proceden de una Consultoría que para aquellos que tocan la puerta con sus propios medios. En Dirección Humana, asumimos estas buenas prácticas y acostumbramos ser puntuales en la recepción de nuestros candidatos y tener un trato respetuoso hacia ellos durante el proceso y al finalizar éste.

Por último, algo que hacemos algunas Consultorías (uno de los valores que distingue a Dirección Humana de otras) es darle a los candidatos retroalimentación sobre su desempeño en las entrevistas y en la preparación de su CV. Muchos no saben (y no tienen por qué saber) lo que esperan las empresas en una primera entrevista, ni la mejor manera de presentarse de acuerdo con las tendencias actuales. Es por ello que una Consultora, siempre dentro del terreno de la honestidad, puede darle a los candidatos indicaciones precisas que puedan incrementar su atractivo frente a quienes buscan el talento para sus empresas.

Espero que tú, posible candidato, te acerques a la Consultoría que elijas cuando requieras buscar una nueva opción de empleo. Créeme, hay una alta probabilidad de que tengas varias oportunidades que te interesen, por supuesto, si tú eres un buen candidato.

Moisés Cohen,  Director General  de Dirección Humana.