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poligrafo-y-pruebas-de honestidad

En el ámbito de reclutamiento y selección encontramos diferentes productos y
servicios para mejorar los procesos y obtener resultados más amplios y completos
para las organizaciones, con el fin de asegurar que las personas contratadas no
presentan riesgo para la organización o que éstas no van a involucrarse en la
delincuencia ocupacional.

¿En qué medida conocen las herramientas que utilizan para elegir los candidatos?
y ¿Realmente saben qué es lo que evalúan o cuál es el valor agregado que
ofrecen?

Entre las diferentes herramientas para evaluar a los candidatos, encontramos
pruebas psicométricas, pruebas de honestidad, evaluación poligráfica, etc.
Mientras las pruebas psicométricas nos proporcionan indicadores sobre aspectos
de la personalidad del evaluado, las pruebas de honestidad y la evaluación
poligráfica, evalúan la honestidad y la confiabilidad del candidato. Sin embargo, hay
muchas diferencias entre la evaluación poligráfica y las pruebas de honestidad.
Por ejemplo, si evaluamos con polígrafo a un candidato joven, recién graduado de
la universidad, sin experiencia laboral, sin antecedentes, es probable que pasará la
evaluación poligráfica y como resultado saldría recomendado. Pero, ¿Será que este
candidato es una persona honesta, con valores y juicios morales adecuados?
¿Será que es una persona confiable?

La evaluación poligráfica en el proceso de contratación.

En el año 1988, la Ley Federal EPPA (Employee Polygraph Protection Act) aprobó
en EE.UU., una ley que prohibía la aplicación de polígrafo en los procesos de
reclutamiento y selección (y monitoreo de control) en empresas privadas (con
excepción de empresas que proveen servicio de protección, traslado de dinero o
farmacéuticas), para evitar prejuicio y discriminación. Sin embargo, en otras partes
del mundo, durante años, utilizan la evaluación poligráfica como herramienta en
procesos de contratación, para evaluar puntos de riesgo de los candidatos para el
puesto. A pesar que muchas personas están en contra de la prueba poligráfica, no
hay duda que es una herramienta confiable, que da resultados puntuales, siempre
y cuando esté siendo aplicada de manera correcta. Esto es relevante para casos
específicos que tienen un nivel de puntualidad de 96% a 98% y no en una
evaluación de pre empleo, en donde realizan al evaluado diferentes preguntas
respecto a diferentes asuntos. En dicho caso, no se tiene el conocimiento de cuál
es la amenaza más grande de la persona evaluada y en que está enfocado durante
la evaluación. Por ejemplo, una persona que tiene un familiar quien fue asesinado
durante un asalto, reaccionará durante el polígrafo al escuchar una pregunta
relacionada con bandas criminales o de delitos graves. Lo mismo sucede con una
persona que perdió a un familiar por abuso de sustancias, reaccionará al ser
cuestionado respecto a su consumo de drogas ilegales. En ambos casos, estas
personas que contestaron con la verdad, debido a su historia personal, presentan
cambios psicofisiológicos al contestar, lo que ocasiona que fallen la prueba.

Por otro lado, un evaluado que tomó de su lugar de trabajo equipo de oficina, por
ejemplo, el cual pertenece exclusivamente a la empresa, y por sus valores y juicios,
piensa que únicamente tomó lo que merece. Este evaluado, aprobará la evaluación
poligráfica, ya que, desde su punto de vista, no ha robado nada del trabajo.
Al mismo tiempo, una persona que considera este acto como robo, fallará la
evaluación de polígrafo. ¿A quién de los dos evaluados vamos a querer en nuestra
organización? Al candidato que pasó la evaluación poligráfica y justifica la toma de
objetos sin permiso porque ¨lo merece¨ o al candidato que falló la evaluación porque
cuenta con una escala de valores éticos y siente culpabilidad por el acto cometido.
Por los ejemplos arriba mencionados, podemos aprender y entender lo complejo
de la evaluación poligráfica en los procesos de reclutamiento y selección, y cómo
un evaluado que pasó la evaluación, puede ser no confiable y presentar un riesgo
para la organización, mientras un candidato que falló la prueba, es el candidato que
queremos contratar, por su honestidad e integridad.
Mientras los resultados de la evaluación poligráfica dependen de diferentes factores, los resultados de las pruebas de honestidad reflejan la integridad de los evaluados.

Las pruebas de honestidad en el proceso de contratación.

Las personas adquieren sus juicios morales y valores en casa o de sus cuidadores.
Al cometer un acto en contra de nuestros juicios y valores, lo sabemos. Cuando
una persona realiza una prueba de honestidad, contesta a las preguntas con base a
esos valores y juicios, por eso las pruebas de honestidad son predictivas. Así
mismo, existen preguntas específicas que miden la confiabilidad y la sinceridad del
evaluado al contestar, dichas preguntas nos dan un valor adicional sobre la
integridad del candidato. Es a través de las respuestas del evaluado que
aprendemos y conocemos la escala de valores del candidato. Con esta información
podemos definir el riesgo y la posibilidad de cometer actos deshonestos y el
involucramiento en la delincuencia ocupacional en el futuro.
Por ejemplo, cuando el evaluado contesta en la prueba que tomar prestado dinero
del trabajo, sin permiso, no es un robo, entendemos que fue sincero al contestar,
sin embargo, no es alguien confiable. O una evaluada que explica un robo que
cometió en el pasado como un error, agregando que robó de una tienda al tener 7
años (antes de consolidar sus valores) y fue castigado tan fuerte que hasta la fecha
se recuerda. Es distinto de alguien quien roba y que su justificación a esta respuesta
es que fue un acto entre amigos al tener 21 años (ya tiene sus valores definidos) y
lo hizo para poder decir que robó de una tienda.

¿Qué herramienta debo de usar?

Debemos evaluar la honestidad y la integridad de una persona con base a su
involucramiento en actos deshonestos en el pasado y con base a su percepción de
las tentaciones. Una persona ética, que cuenta con una clara escala de valores y
honestidad, probablemente no robará en el futuro o no se involucrará en la
delincuencia ocupacional, mientras que una persona que no tiene la misma escala
de valores, caerá en la tentación. Es decir, una combinación de experiencias del
pasado de la persona junto a su actitud presente son los que sirven como
indicadores para predecir el futuro.
Los eventos del pasado pueden evaluarse tanto en una evaluación poligráfica (con
las limitaciones arriba mencionadas), como en una prueba de honestidad. Sin
embargo, la actitud de una persona se puede evaluar solo con la prueba de
honestidad. Los hechos no son suficientes, ya que es posible que el evaluado no
robó porque no tenía la oportunidad de hacerlo (y no porque es en contra de sus
valores), y por eso va a salir ¨confiable¨ en la evaluación poligráfica.
En conclusión, la percepción y forma de ser de una persona, se evalúa a través de
una prueba de honestidad, y es fundamental que esta cuente con validez científica,
ya que la validez genera los indicadores de la prueba de predecir la actitud y
comportamiento del evaluado en el futuro.
Para obtener los mejores resultados y reducir los costos del proceso, recomiendo
primero, realizar un análisis de riesgos del puesto. Para esto, es conveniente aplicar
las pruebas de honestidad únicamente a los candidatos que cumplen con el perfil
requerido y, por último, realizar una evaluación poligráfica a los candidatos, para
confirmar que la información obtenida durante el proceso realizado, es veraz.

Jonathan Amsel LL.B.

El autor es abogado especialista en el código
penal, poligrafista acreditado por la APA, con
más de 15 años de experiencia a nivel
internacional con gobiernos y en el mercado
privado. Especialista en técnicas de
investigación y detección de engaño.

 

 

Dirección Humana

Los tres servicios más importantes.

 

Dirección Humana está cerca de cumplir 21 años desde su fundación.

Actualmente se han expandido los servicios que damos debido al interés de varias empresas por recabar información para seleccionar personal especializado y con una buena actitud para trabajar en equipo. Además están en ruta para corregir procesos que obstruyen la producción, las ventas y la administración. A diferencia de hace 10 años las empresas son más dinámicas y buscan personas que también sean dinámicas para lograr un mejor desarrollo.

Dirección Humana aporta a estas empresas los siguientes servicios:

  • Reclutamiento y selección de candidatos para incrementar los procesos de desarrollo dentro de las empresas. Dirección Humana ha encontrado candidatos o candidatas para cubrir puestos desde recepcionistas hasta directores. El personal que trabaja en nuestra empresa suele tener un vínculo cercano con el personal y con los socios de las empresas para tener una visión amplia de lo que requieren y de los obstáculos que impiden que la gente logre sus metas personales. Muchas empresas tienen una parte positiva y algunas tienen una parte negativa que limita a su personal y que crea un clima laboral tormentoso. Además de dedicarnos a seleccionar personal asesoramos a varias empresas para elaborar un diagnóstico de las dificultades que obstruyen el desarrollo de la empresa y corregirlas para lograr una mejor eficiencia y un mejor clima laboral.

 

  • Evaluaciones psicométricas. Las pruebas realizadas miden diferentes cualidades, inteligencia, personalidad, inteligencia emocional, capacidad de planeación y 7 categorías relacionadas con honestidad, lealtad, confiabilidad y uso de alcohol y drogas. Esto da un panorama amplio y detallado para verificar si el candidato elegido cumple o no cumple con el comportamiento requerido por la empresa.

 

  • Estudios socioeconómicos. Este estudio se realiza haciendo una visita a lugar donde viven los candidatos que están por ingresar a las empresas. La visita tiene dos partes importantes: recabar los datos de los participantes y entender si los ingresos económicos cubren de una buena manera los gastos mensuales. La otra parte tiene que ver con la posibilidad de que los nuevos empleados hagan trampas o roben mercancía. Si los directores o socios tienen los datos confiables de sus domicilios eso evita que los empleados se comporten de manera incorrecta porque podrían localizarlos en su domicilio y levantar demandas. Si esto lo aclaran en el momento de recibir los resultados, una mayoría de los empleados estará dispuesta a ser correctos y honestos para no caer en problemas legales.

Por último, es importante que las empresas valoren los sueldos en el mercado laboral de los diferentes puestos requeridos. Hay empresas que tratan de pagar lo menos posible y terminan reclutando personal inoperante porque está por debajo del rango de sueldos o poco arriba de la base inicial. Los que están dispuestos a pagar el promedio de los sueldos o arriba del promedio logran incluir en la empresa a candidatos con mejores aptitudes, inteligencia y visión de desarrollo. La inversión en aceptables sueldos y bonos promueve mejores utilidades para la empresa y mejores actitudes del personal que se esfuerza por mejorar su posición personal y la posición de la empresa.

 

Moisés Cohen S.