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¿Cuánto afecta un mal clima laboral?

Llevo 25 años trabajando con empresas. He sido asesor de recursos humanos, de procesos internos, de reclutamiento y selección de personal, de exámenes psicométricos, de personalidad, de confiabilidad y de clima laboral.

El clima laboral es equivalente al clima meteorológico. Cuando llueve, cuando hay tormentas, ciclones u oleadas de calor intenso, la calidad de vida disminuye. En algunos casos llega a prevalecer un ánimo triste, ansioso o depresivo.

Las empresas que sufren de ambientes caóticos, poco reglamentados o mafiosos, en los cuales ciertos empleados se aprovechan de otros para ganar dinero, robar mercancía o maltratarlos y así demostrar que ellos son los reyes de la operación, provocan lo mismo que las tormentas, ciclones u oleadas de calor: logran disminuir el ánimo de la gente y muchos terminan saliendo de la empresa para no volver a sufrir.

La solución para este problema tiene dos vertientes:

  • Realizar un estudio de clima laboral en el cual se entrevista a una muestra significativa de los empleados para entender qué es lo que a ellos les parece que afecta su calidad de vida dentro de la empresa.
  • Contratar a un Mystery Worker, una persona que trabaja dentro de la empresa y también observa y reporta a Dirección Humana movimientos caóticos, deshonestos y arrogantes que empeoran el clima laboral y que provocan un alto índice de rotación, lo cual afecta a los empleados y a la empresa, porque sus efectos dañan a ambas partes, provocando gastos muy altos, falta de integración y ambiente hostil que provoca pérdidas y sufrimiento.

En la vida laboral constantemente hay problemas diversos pero, afortunadamente, también existen soluciones que impulsan el progreso y mejoras en la calidad de vida.

                                                                     Moisés Cohen Shabot. Dirección General.

SELECCIÓN DE PERSONAL

Frecuentemente y en muchas empresas  las y los candidatos que se contratan no realizan un trabajo eficiente, falta motivación y habilidades para desarrollar sus funciones. En otros casos simplemente se van de la empresa sin mencionar las causas y dirección o reclutamiento padecen el sufrimiento de tener que reiniciar el proceso de contratación por los daños debido a la rotación del personal.

A continuación enumero algunos de los errores que causan esta rotación del personal:

1.- Basar la contratación únicamente en la primera impresión o en una entrevista superficial.

2.- Contratar sin realizar evaluaciones psicométricas, de personalidad y exámenes de confiabilidad.

3.- No verificar referencias de manera minuciosa.

4.-No tener definido el perfil a buscar ni las necesidades actuales de la empresa.

5.- Contratar familiares, amigos o buscar promociones internas sin evaluarlos como a cualquier candidato.

6.- Hacer contrataciones urgentes. Suele ser costoso y contraproducente.

Dirección Humana, además de seleccionar candidatos para las empresas que lo requieren, realiza estudios psicométricos, de personalidad y de confiabilidad, estudios socioeconómicos y búsqueda de referencias, sin embargo algunos de estos errores tienen que ver con la dinámica de la empresa. Si hay una alta rotación del personal o si las y los candidatos en los puestos nuevos no están funcionando correctamente; sugerimos que reflexionen sobre las causas que lo producen.

 Dirección General. Moisés Cohen S.

Las empresas siempre requieren contratar nuevo talento, a menos que estén en una crisis y comiencen a reducir su plantilla o a declararse en quiebra. Cuando las empresas deciden contratar tienen que  definir el perfil de quien va a ocupar el puesto, además de fijar un sueldo.

Para estipular el sueldo hay dos caminos: Ver cuánto están cobrando actualmente los trabajadores que están en la misma posición dentro de la empresa  o investigar cual es el sueldo adecuado en el mercado abierto. En el primer caso se mira hacia atrás, hacia la historia de la compañía y se toma en cuenta sólo el nivel de sueldo actual producto, probablemente, de años de trabajo del personal que ingresó en esa posición anteriormente.  De ese modo, si hay 50 trabajadores que han estado entre 3 y 8 años en esta compañía y ganan actualmente $16,000 pesos mensuales, cualquiera que entre deberá ganar lo mismo o un poco menos.

La complicación es que los sueldos han cambiado, no sólo debido a la inflación sino a mejoras en la educación. La gente tiene mejores accesos al conocimiento que hace 10 años, el internet ha permitido comparar datos y cifras de compañías y los candidatos que gozan de mejores habilidades ya no se van a contratar por sueldos que estipulan las empresas con base en su historial, estos nuevos perfiles se basan en los sueldos que señala el mercado abierto, es decir, los sueldos adecuados para ambas partes relacionados con la oferta y la demanda.

Una gran mayoría de las empresas define los sueldos con base en su historial: “Si no encuentro gente por el sueldo que ofrezco, no puedo contratar con sueldos más altos porque afecta a mis utilidades o porque los otros 50 trabajadores van a protestar porque le estoy pagando más al nuevo empleado que a los que llevan conmigo 8 años.”

Esto se vuelve un callejón sin salida. Si el mercado abierto disminuye notablemente la afluencia de postulantes que están dispuestos a contratarse basados en las reglas del historial de la empresa, la empresa no va a tener posibilidad de encontrarles. En ese caso va a buscar incansablemente gente que gane sueldos más bajos y probablemente va a encontrar candidatos poco capacitados, inestables o con malas prácticas. Dentro de la empresa esto va a derivar en productos de mala calidad, deterioro en el clima laboral o falta de personal.

Finalmente qué debe hacer la Dirección de la empresa, ¿ajustar sus estándares con base en lo que señala el mercado abierto, asumiendo nuevos costos y modificaciones internas o empecinarse en hacer las cosas como lo han hecho durante años porque “así nos ha ido bien”?

                                                                              Moisés Cohen S.

“Soft skills”

Las personas pasan gran parte del día en sus trabajos, donde enfrentan dificultades e inconvenientes. Las habilidades blandas sirven para resolver estas situaciones de manera asertiva y enfrentar de manera funcional la jornada laboral.
Los conocimientos duros brindan soluciones a problemas técnicos, pero las crisis no se resuelven de manera técnica, se resuelven utilizando nuestra capacidad adaptativa mediante las habilidades blandas o Soft Skills.
Las habilidades “duras” se concentran en el saber hacer. Un diseñador gráfico debe saber usar Photoshop;  un programador debe manejar el lenguaje que usa la empresa, por ejemplo. Hay gente con suficiente competencia profesional pero que sufre de incompetencia social. La educación no les enseñó a vivir en sociedad y a convivir.
Las habilidades blandas integran aptitudes, rasgos de personalidad, conocimientos y valores.
En un mercado laboral tan competitivo como el actual, en el que hay alta rotación profesional y en el que las empresas necesitan personal productivo y alienado al crecimiento de la empresa, los empleadores deberían de enfocarse en contratar personas que cuenten con habilidades blandas para alcanzar los objetivos trazados.
Si bien, en el ámbito laboral,  las habilidades “duras” se pueden aprender y son necesarias para realizar las actividades correctamente, las habilidades blandas son muy importantes, ya que corresponden a los atributos personales que ayudan a las personas a interactuar eficazmente con otras.
Las habilidades blandas no se aprenden en la escuela, pero sí es posible desarrollarlas. Están fuertemente ligadas a la inteligencia emocional, por lo general, se trata de personas que tienen facilidad para relacionarse, se sienten motivadas por el trabajo en equipo, orientados a resultados y que son flexibles en sus relaciones sociales.
Entre las habilidades blandas más útiles  que los empleadores deben de tomar en cuenta al contratar, destacan las siguientes:
  • Facilidad de comunicación
  • Ética y honestidad
  • Responsabilidad
  • Empatía
  • Buena organización
  • Trabajo en equipo
  • Pensamiento crítico
  • Sociabilidad
  • Creatividad
  • Alto nivel de compromiso
  • Adaptabilidad
  • Personalidad amigable
  • Capacidad para resolver problemas
  • Optimización del tiempo
  • Actitud positiva
  • Espíritu de servicio
  • Seguridad personal
  • Tolerancia a la presión
  • Asertividad
  • Respeto a las opiniones
En Dirección Humana contamos con diferentes herramientas que pueden ayudar a las empresas a conocer mejor las habilidades blandas de sus candidatos y empleados. Al conocerlos mejor, las empresas pueden potencializar su desarrollo personal y, por ende, el de su empresa.
Nili Chomstein. Directora Dirección Humana.

Hay una mayor probabilidad de que en este momento tengas trabajo y una menor de que actualmente estés desempleado. En cualquiera de los dos casos te voy a dar varias razones de por qué te beneficiaría acercarte o enviar tu CV a una consultoría de Recursos Humanos.

En primer lugar, es gratis. Los consultores o Head Hunters andamos a la “caza” de buenos candidatos para ofrecerlos a las empresas y, por esto, son ellas quienes pagan, no tú.

Los consultores tenemos más oportunidades de empleo de las que tiene cualquier individuo. En el caso de Dirección Humana, hemos trabajado durante varios años para tener una cartera sana de empresas, empresas que están dispuestas a invertir no sólo en candidatos, sino también en mejorar la calidad de sus procesos y de su clima laboral.  Por ello, la cartera de los consultores, en general, suele tener empresas más atractivas y saludables de las que hay en el promedio del mercado laboral.

Otro punto a considerar es que, cuando una empresa tiene relación de trabajo con una Consultoría, suele darle mayor formalidad y mejor trato a los candidatos que proceden de ella. Nadie quiere tener problemas con su proveedor y por ello, los tiempos de espera, los tiempos de respuesta y la formalidad del proceso suelen ser mejores para los candidatos que proceden de una Consultoría que para aquellos que tocan la puerta con sus propios medios. En Dirección Humana, asumimos estas buenas prácticas y acostumbramos ser puntuales en la recepción de nuestros candidatos y tener un trato respetuoso hacia ellos durante el proceso y al finalizar éste.

Por último, algo que hacemos algunas Consultorías (uno de los valores que distingue a Dirección Humana de otras) es darle a los candidatos retroalimentación sobre su desempeño en las entrevistas y en la preparación de su CV. Muchos no saben (y no tienen por qué saber) lo que esperan las empresas en una primera entrevista, ni la mejor manera de presentarse de acuerdo con las tendencias actuales. Es por ello que una Consultora, siempre dentro del terreno de la honestidad, puede darle a los candidatos indicaciones precisas que puedan incrementar su atractivo frente a quienes buscan el talento para sus empresas.

Espero que tú, posible candidato, te acerques a la Consultoría que elijas cuando requieras buscar una nueva opción de empleo. Créeme, hay una alta probabilidad de que tengas varias oportunidades que te interesen, por supuesto, si tú eres un buen candidato.

Moisés Cohen,  Director General  de Dirección Humana.

LinkedIn, es una red social (profesional) orientada a hacer  vínculos  con empresas y profesionales. Este medio permite públicar en la web tu experiencia laboral, con el fin de que las empresas creen una conexión para encontrar y contactar a candidatos.

Gracias a esta herramienta web tanto personas como empresas tienen grandes beneficios en el ambito laboral, y en estos tiempos es una de las redes sociales con mejores funciones para la busqueda de empleo.

Su función esta basada en:

  • Mantener actualizado nuestro curriculum.
  • Crear conexiones con profesionales de cualquier ámbito.
  • Buscar ofertas de empleo.
  • Permite que las empresas consulten tu perfil y te seleccionen como posible empleado.
  • Generar oportunidades de negocio.
  • Contactar directamente con profesionales y líderes de nuestro sector.
  • Recomendar a tus contactos (y ser recomendado).
  • Intercambiar opiniones, participar en debates y foros.
  • Encontrar proveedores, clientes y empleados.
  • Promocionar tus productos o servicios.
  • Ver estadísticas sobre las visitas a tu perfil.
  • Realizar Networking y obtener tráfico hacia tu web o blog.
  • Publicar ofertas de empleo.
  • Adquirir nuevos conocimientos a través de otros profesionales.
  • Interconectar con otras redes sociales o con nuestro blog.
  • Publicar eventos como cursos, seminarios, conferencias.

Como puedes darte cuenta LinkedIn es una red profesional, no una red social; y por ello se debe de dar un  mantenimiento adecuado a tu perfil para usarlo como una efectiva arma para conseguir empleo.

RECOMENDAMOS: Haz un CV exitoso con estos consejos

¿Cómo obtendrías mejores resultados?

  1. Completa el perfil: Hay que tener en cuenta quién lo visualizará, ya que es fundamental que la información sea la que atraiga a los nuevos clientes.
  2. Establece una red de contactos: Realiza una lista de empresas y personas que quieras conocer y contacta con ellos.
  3. No hagas SPAM.
  4. Consigue recomendaciones sobre tu trabajo: Dará valor a tu CV.
  5. Recomienda a quien creas que debes hacerlo: No tengas miedo, seguro que te lo agradecerá.
  6. Involúcrate en grupos:
  • Apúntate a grupos que te interesen e incluso créalos si no existen.
  • Pertenecer a un grupo también nos ayudará no sólo a conectarnos con nuevas personas, sino a tener un nuevo canal para generar comunidad. Lanza preguntas con tus inquietudes y no dudes en responder a las que se formulen.

Dirección Humana, recomienda mantener actualizado tu perfil de LinkedIn, principalmente  agreganddo cosntantemente  cursos o diplomados, que sumen puntos a tu experiencia laboral.

Existe la opción de agregar un CV más detallado y con la elección de que tú lo edites; ¡hazlo!, y  no te quedes solo con el perfil.

Aprovecha que puedes agregar links a tus sitios en redes sociales como formas de contacto y también  que puedes presumir tu trabajo, enlazando tus sitios como: Behance, DeviantArt o hasta YouTube.