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En el ámbito de reclutamiento y selección encontramos diferentes productos y
servicios para mejorar los procesos y obtener resultados más amplios y completos
para las organizaciones, con el fin de asegurar que las personas contratadas no
presentan riesgo para la organización o que éstas no van a involucrarse en la
delincuencia ocupacional.

¿En qué medida conocen las herramientas que utilizan para elegir los candidatos?
y ¿Realmente saben qué es lo que evalúan o cuál es el valor agregado que
ofrecen?

Entre las diferentes herramientas para evaluar a los candidatos, encontramos
pruebas psicométricas, pruebas de honestidad, evaluación poligráfica, etc.
Mientras las pruebas psicométricas nos proporcionan indicadores sobre aspectos
de la personalidad del evaluado, las pruebas de honestidad y la evaluación
poligráfica, evalúan la honestidad y la confiabilidad del candidato. Sin embargo, hay
muchas diferencias entre la evaluación poligráfica y las pruebas de honestidad.
Por ejemplo, si evaluamos con polígrafo a un candidato joven, recién graduado de
la universidad, sin experiencia laboral, sin antecedentes, es probable que pasará la
evaluación poligráfica y como resultado saldría recomendado. Pero, ¿Será que este
candidato es una persona honesta, con valores y juicios morales adecuados?
¿Será que es una persona confiable?

La evaluación poligráfica en el proceso de contratación.

En el año 1988, la Ley Federal EPPA (Employee Polygraph Protection Act) aprobó
en EE.UU., una ley que prohibía la aplicación de polígrafo en los procesos de
reclutamiento y selección (y monitoreo de control) en empresas privadas (con
excepción de empresas que proveen servicio de protección, traslado de dinero o
farmacéuticas), para evitar prejuicio y discriminación. Sin embargo, en otras partes
del mundo, durante años, utilizan la evaluación poligráfica como herramienta en
procesos de contratación, para evaluar puntos de riesgo de los candidatos para el
puesto. A pesar que muchas personas están en contra de la prueba poligráfica, no
hay duda que es una herramienta confiable, que da resultados puntuales, siempre
y cuando esté siendo aplicada de manera correcta. Esto es relevante para casos
específicos que tienen un nivel de puntualidad de 96% a 98% y no en una
evaluación de pre empleo, en donde realizan al evaluado diferentes preguntas
respecto a diferentes asuntos. En dicho caso, no se tiene el conocimiento de cuál
es la amenaza más grande de la persona evaluada y en que está enfocado durante
la evaluación. Por ejemplo, una persona que tiene un familiar quien fue asesinado
durante un asalto, reaccionará durante el polígrafo al escuchar una pregunta
relacionada con bandas criminales o de delitos graves. Lo mismo sucede con una
persona que perdió a un familiar por abuso de sustancias, reaccionará al ser
cuestionado respecto a su consumo de drogas ilegales. En ambos casos, estas
personas que contestaron con la verdad, debido a su historia personal, presentan
cambios psicofisiológicos al contestar, lo que ocasiona que fallen la prueba.

Por otro lado, un evaluado que tomó de su lugar de trabajo equipo de oficina, por
ejemplo, el cual pertenece exclusivamente a la empresa, y por sus valores y juicios,
piensa que únicamente tomó lo que merece. Este evaluado, aprobará la evaluación
poligráfica, ya que, desde su punto de vista, no ha robado nada del trabajo.
Al mismo tiempo, una persona que considera este acto como robo, fallará la
evaluación de polígrafo. ¿A quién de los dos evaluados vamos a querer en nuestra
organización? Al candidato que pasó la evaluación poligráfica y justifica la toma de
objetos sin permiso porque ¨lo merece¨ o al candidato que falló la evaluación porque
cuenta con una escala de valores éticos y siente culpabilidad por el acto cometido.
Por los ejemplos arriba mencionados, podemos aprender y entender lo complejo
de la evaluación poligráfica en los procesos de reclutamiento y selección, y cómo
un evaluado que pasó la evaluación, puede ser no confiable y presentar un riesgo
para la organización, mientras un candidato que falló la prueba, es el candidato que
queremos contratar, por su honestidad e integridad.
Mientras los resultados de la evaluación poligráfica dependen de diferentes factores, los resultados de las pruebas de honestidad reflejan la integridad de los evaluados.

Las pruebas de honestidad en el proceso de contratación.

Las personas adquieren sus juicios morales y valores en casa o de sus cuidadores.
Al cometer un acto en contra de nuestros juicios y valores, lo sabemos. Cuando
una persona realiza una prueba de honestidad, contesta a las preguntas con base a
esos valores y juicios, por eso las pruebas de honestidad son predictivas. Así
mismo, existen preguntas específicas que miden la confiabilidad y la sinceridad del
evaluado al contestar, dichas preguntas nos dan un valor adicional sobre la
integridad del candidato. Es a través de las respuestas del evaluado que
aprendemos y conocemos la escala de valores del candidato. Con esta información
podemos definir el riesgo y la posibilidad de cometer actos deshonestos y el
involucramiento en la delincuencia ocupacional en el futuro.
Por ejemplo, cuando el evaluado contesta en la prueba que tomar prestado dinero
del trabajo, sin permiso, no es un robo, entendemos que fue sincero al contestar,
sin embargo, no es alguien confiable. O una evaluada que explica un robo que
cometió en el pasado como un error, agregando que robó de una tienda al tener 7
años (antes de consolidar sus valores) y fue castigado tan fuerte que hasta la fecha
se recuerda. Es distinto de alguien quien roba y que su justificación a esta respuesta
es que fue un acto entre amigos al tener 21 años (ya tiene sus valores definidos) y
lo hizo para poder decir que robó de una tienda.

¿Qué herramienta debo de usar?

Debemos evaluar la honestidad y la integridad de una persona con base a su
involucramiento en actos deshonestos en el pasado y con base a su percepción de
las tentaciones. Una persona ética, que cuenta con una clara escala de valores y
honestidad, probablemente no robará en el futuro o no se involucrará en la
delincuencia ocupacional, mientras que una persona que no tiene la misma escala
de valores, caerá en la tentación. Es decir, una combinación de experiencias del
pasado de la persona junto a su actitud presente son los que sirven como
indicadores para predecir el futuro.
Los eventos del pasado pueden evaluarse tanto en una evaluación poligráfica (con
las limitaciones arriba mencionadas), como en una prueba de honestidad. Sin
embargo, la actitud de una persona se puede evaluar solo con la prueba de
honestidad. Los hechos no son suficientes, ya que es posible que el evaluado no
robó porque no tenía la oportunidad de hacerlo (y no porque es en contra de sus
valores), y por eso va a salir ¨confiable¨ en la evaluación poligráfica.
En conclusión, la percepción y forma de ser de una persona, se evalúa a través de
una prueba de honestidad, y es fundamental que esta cuente con validez científica,
ya que la validez genera los indicadores de la prueba de predecir la actitud y
comportamiento del evaluado en el futuro.
Para obtener los mejores resultados y reducir los costos del proceso, recomiendo
primero, realizar un análisis de riesgos del puesto. Para esto, es conveniente aplicar
las pruebas de honestidad únicamente a los candidatos que cumplen con el perfil
requerido y, por último, realizar una evaluación poligráfica a los candidatos, para
confirmar que la información obtenida durante el proceso realizado, es veraz.

Jonathan Amsel LL.B.

El autor es abogado especialista en el código
penal, poligrafista acreditado por la APA, con
más de 15 años de experiencia a nivel
internacional con gobiernos y en el mercado
privado. Especialista en técnicas de
investigación y detección de engaño.

 

 

 

Los resultados hacia las empresas clientes de Dirección Humana

En Dirección Humana tenemos cinco operaciones que ayudan a las empresas que nos buscan:

1.- Reclutamiento y Selección: Cada mes tuvimos entre 20 y 40 personas que son contratadas por las empresas y nos dedicamos a entrevistar entre 60 y 120 candidatos. Las empresas contratan una tercera parte de las personas que fueron entrevistadas por nosotros y conectamos a más de 450 personas con el mercado laboral.

2.- Dinámicas para dirección: Nos dedicamos dos veces al mes de realizar dinámicas para directores de las empresas. Realizamos problemas aritméticos, operaciones lógicas para proyectar recorridos de espacio y tiempo, examen de inteligencia emocional, diálogos por parejas en relación a resultados positivos y negativos y finalizamos con conclusiones para que los directores se dediquen a reestructurar sus hábitos para mejorar las operaciones de la empresa. Lo que mejora el liderazgo de 24 personas al año.

3.- Evaluaciones de los candidatos: Realizamos más de mil exámenes que incluyen inteligencia, personalidad, confiabilidad, operaciones lógicas de mercancías e inteligencia emocional.

4.- Evaluación de estudios socioeconómicos: Visitar a los candidatos en su casa y dedicarse a llenar los estudios socioeconómicos en relación con las respuestas que ofrecen las personas que están contratadas, ha ayudado a las empresas a conectarse con sus empleados.

5.- Infiltrados dentro de las empresas: Tenemos 15 personas que trabajan en diferentes lugares que se dedican a trabajar de cerca y observar lo que sucede dentro de las empresas. Cada semana hay un reporte nuevo por cada infiltrado que incluyen algunos hábitos positivos y otros negativos de una parte del personal estos reportes se envían a Directores Generales y son quienes reestructuran los hábitos negativos.

 

Moisés Cohen Shabot. Dirección Humana.

Entrevista confiable.

Tengo muchos años de experiencia en el área de Recursos Humanos y siempre he pensado que,  al igual que en cualquier tipo de relación personal, la química es muy importante al decidir contratar a alguien.

 

Si dos personas están en igualdad de condiciones en términos de experiencia y formación, es muy importante pensar qué tan cómodos nos vamos a sentir trabajando con esa persona para tomar una buena decisión.

 

Sin embargo, no lo es todo. No podemos basar nuestra decisión únicamente en la formación, la experiencia y la química al contratar personal. Tenemos que contar con la mayor información posible para tomar una decisión correcta.

 

Si bien la experiencia, conocimientos y habilidades para desempeñarse en una vacante son de los factores más relevantes para la contratación de una persona, también es importante observar otras características que determinan si alguien es apto para un puesto o no.

Reclutar a una persona, prepararla para ocupar un puesto de trabajo, darle el entrenamiento necesario para que cumpla sus funciones dentro  de una empresa, requiere una inversión considerable de tiempo y de dinero. Si esta persona no resulta ser la adecuada para el puesto de trabajo y permanece poco tiempo en la empresa, se estarían desperdiciando recursos económicos y humanos pues debe comenzarse el proceso nuevamente con otra persona.

 

Es IMPERATIVO pedir referencias laborales y realizar exámenes especializados del área o función para comprobar la veracidad de la información del Currículum Vitae y la entrevista; pero es igual de importante evaluar aspectos generales y personales de las y los candidatos.

 

Dentro de las herramientas de evaluación que sugerimos en Dirección Humana para complementar el proceso de Reclutamiento y Selección se encuentran:

 

  • EXÁMEN PSICOMÉTRICO: Tienen la finalidad de conocer a profundidad la inteligencia y habilidades específicas de las y los candidatos.
  • EXAMEN DE PERSONALIDAD: Este examen está diseñado para evaluar y conocer distintos aspectos de la personalidad: el grado de autocontrol, de empatía, de iniciativa, de apego a la normas y de responsabilidad.
  • EXAMEN DE INTELIGENCIA EMOCIONAL: Los resultados de este examen definen las facultades de la persona para tomar decisiones basadas en su estabilidad y empatía emocional. Es una combinación de medición de inteligencia y personalidad.
  • EXAMEN DE PLANEACIÓN: Este examen exige realizar una planeación ordenada en un recorrido que considera diferentes variables. Quienes obtienen una buena calificación suelen tener habilidades excepcionales en este rubro.
  • PRUEBA DE HONESTIDAD: Es una poderosa herramienta que nos permite conocer los riesgos en variables como lealtad, confiabilidad, robos, sobornos, uso de alcohol, drogas y apuestas.
  • ESTUDIO SOCIOECONÓMICO LABORAL: Proporciona información de primera mano sobre las condiciones de vida de una persona y sobre el impacto laboral derivado de ellas.

 

Una mala contratación puede costarle a la empresa hasta un 30% del salario anual del empleado; es posible aminorar este riesgo al recurrir a expertos en el área de Recursos Humanos para tomar una decisión informada.

 

Nili Chomstein.
Directora General.
Dirección Humana.

Hablando como asesora experta en Recursos Humanos, al visitar compañías que requieren nuestros servicios, siempre en algún momento de la plática les comento que nadie conoce la empresa y sus necesidades como ellos mismos, y estoy convencida de ello.

Si esto es cierto, ¿para qué contratarnos para conseguir al personal que requieren? ¿No es un desperdicio de tiempo y dinero?

Tengo infinidad de argumentos para explicar el por qué la utilidad de nuestros servicios, pero creo que el más significativo lo engloba la popular frase: “Zapatero a tus zapatos”.

El Director General o Director  / Gerente de un Departamento debe enfocar su energía en las funciones para lo que fue contratado. Cuando alguien se dedica a lo que gusta o le apasiona, lo hará increíblemente bien, por lo mismo, lo ideal es que delegue las actividades o funciones en las que no se siente tan fuerte. Siguiendo este principio, la empresa trabajará de manera más eficiente y productiva, y los líderes al frente de un área estarán mucho más motivados.

  • Con respecto a otros argumentos más puntuales, pero igualmente importantes, están los siguientes:  La experiencia que los consultores tenemos en entrevistar candidatos nos ayuda a tener un ojo más crítico para detectar el potencial real de un aspirante.
  • El Consultor en Recursos Humanos tiene una visión menos emocional con respecto al candidato y su entorno. Como no va a trabajar con él de manera cotidiana no se ve contaminado por la “ceguera de taller” de alguien que sí trabaja dentro de la empresa.
  • Nuestras fuentes de Reclutamiento son mucho más amplias. A eso nos dedicamos, a alimentarlas.
  • El ahorro de tiempo ¿Cuánto vale el tiempo del Director de una empresa? Es más importante que lo dedique a la operación o dirección de su área que a reclutar y entrevistar candidatos. Es mejor que sólo vea tres candidatos previamente  seleccionados
  • El buscar personal de manera interna suele afectar al clima laboral. Hay incertidumbre, expectativas, chismes. Al recurrir a una empresa externa, esa búsqueda se hace de manera mucho más discreta.
  • Los candidatos enviados por una Consultora de Recursos Humanos pasan por una serie de filtros especializados, pueden realizar exámenes psicométricos o técnicos propios del área y se piden referencias laborales. Esto hace que los empresarios conozcan mucho más de los candidatos, su personalidad, su entorno y su forma de trabajar, aún antes de ser contratados. Sin olvidarnos del tema de la seguridad.
  • Los especialistas en Recursos Humanos tenemos una idea muy clara de las condiciones de mercado. Podemos orientar a nuestros clientes para que hagan una contratación exitosa. Si las condiciones laborales son adecuadas, los índices de rotación bajan. Cuando un empleado entra a una organización con las condiciones correctas, trabajará más motivado  y no seguirá buscando ofertas laborales.
  • En Dirección Humana damos garantía por cada una de nuestras contrataciones, lo que da confianza y tranquilidad a nuestros clientes en caso de que un candidato no funcione.
  •  Muchas veces las búsquedas son de carácter confidencial, por lo mismo no deben hacerlas de manera interna. Vale la pena contratarnos, incluso si se tiene un área sólida de Recursos Humanos.
  • Difícilmente la empresa puede sacar a candidatos de su competencia, no se ve bien. Una Consultora externa, en cambio, tiene libertad total para tocar la puerta de la competencia.

En Dirección Humana nos gusta trabajar de la mano con nuestros clientes, ya sean Directores o áreas de Recursos Humanos. Nos gusta conocer de cerca las empresas para poder entenderlas y conseguir al personal ideal que necesitan para crecer. A final de cuentas, la gente es el activo más valioso de la empresa.

Nili Chomstein. Directora General Dirección Humana.