Sabemos que esta incertidumbre mundial nos está afectando a todos.

En el taller para crear un currículum y entrevista de alto impacto nos comprometemos a darte herramientas para una búsqueda de empleo más efectiva.

Es una realidad que la Pandemia en la que estamos viviendo nos lleva a que NO sea el momento ideal para buscar trabajo.

Sin embargo, te invitamos a que estés preparado, y no sólo hablamos en términos de tener listo tu C.V., vamos más allá.

Está en ti aprovechar este tiempo al máximo para salir fortalecido. Te invitamos a trabajar en CINCO áreas:

1. TU PROYECTO DE VIDA: Te gusta lo que haces?? Es momento de REINVENTARSE, es momento de cuestionarte, ahora es cuando ¡Aprovecha! Evalúa y valora lo cotidiano y pregúntate si eres feliz con lo que haces, y si no, haz cambios.

2. CUESTIONA TUS PASIONES. Sal de la cuarentena aprendiendo algo nuevo, póntelo de propósito. Te vas a sentir fortalecido. No tiene que ser en el ámbito laboral, pero sí algo que te haga sentir bien o que te haga feliz; si te ayuda en tus habilidades para conseguir trabajo, excelente.

3. REGULA TUS EMOCIONES: Ahora tienes tiempo para la introspección: IRA / ENOJO / FRUSTRACIÓN aprende a ver cuáles controlas y cuáles no

4. REDIRECCIONA TUS CREENCIAS: Ellas son las responsables de cómo manejas tu estilo de vida y predisponen tus acciones. Tienes que preguntarte cuáles creencias te sirven y cuáles no. Lo que no reparas, repites.

5. RECONSTRUYE TU REALIDAD: Prepara tu mente para un nuevo futuro para no repetir los errores del pasado, elige crecer, toma responsabilidad de tus acciones y toma consciencia de tener una actitud diferente para que también los resultados que obtengas sean diferentes.

 

Nili Chomstein. Dirección General. Dirección Humana.

 

LA SEGURIDAD LABORAL DESPUÉS DEL COVID 19

Según la media, en junio 2020 los mexicanos deberían regresar poco a poco a su rutina y vida laboral. Además de los riesgos de la salud debido al virus COVID 19 en esta época en especial, las personas se enfrentan a desafíos económicos y emocionales.

Esos desafíos pueden ser debido al corte en los ingresos, dificultades en pagar cuentas, pagos médicos acumulados por la situación, presión de la familia o presión social para involucrarse en actos delictivos con el fin de obtener ingresos.
Nuestra filosofía de CONTROL Y MONITOREO de los empleados es válida para todas las épocas, pero en este tiempo tiene un valor adicional.

Esta pausa en la rutina laboral es la oportunidad de evaluar a los colaboradores y hacerles entender que cualquier información es valiosa para apoyar en la prevención de la delincuencia ocupacional, perdidas y lo más importante en estos días; CUIDAR LA SALUD.
Ponemos a su disposición un proceso para el recomienzo de la vida laboral, con el objetivo de evaluar a los empleados en su regreso al trabajo.

Fase 1: El cuestionario sería la manera más importante para obtener información inicial, con el
cuestionario obtenemos información relevante para la entrevista.
Fase 2: La entrevista consiste en la revisión de las respuestas conflictivas del empleado para poder
determinar el riesgo correspondiente.
Fase 3: Conclusiones y determinación del riesgo representado por el empleado.

CONTENIDO Y PUNTOS DE REVISIÓN PARA ENTREVISTAR A LOS EMPLEADOS:

Médico:

• Síntomas de COVID-19
• Acercamiento con persona infectada
• Conocimiento de alguien infectado en su zona de residencia
• Cómo mantuvo la cuarentena

Económico:

• Cómo define su situación económica antes y después de la pandemia
• Si obtuvo ingreso adicional durante la cuarentena
• Conocimiento de familiares / amigos con problemas económicos
• Gastos extraordinarios durante la cuarentena

Delincuencia:

• Involucramiento directo o indirecto en actos delictivos
• Conocimiento de familiares / amigos / conocidos involucrados en actos delictivos
• Presión para obtener ingresos rápidos

El valor agregado al aplicar los procesos de control durante y después de la época de COVID-19
es la detección de cualquier riesgo para su organización.

El proceso generará lealtad y confianza en el departamento de RRHH y Seguridad.
Protejan a sus empresas, asegurando un ambiente seguro y sano, conociendo las limitaciones
y dificultades de los colaboradores.

CUENTAN CON NOSOTROS, ESTAMOS AQUÍ PARA APOYAR EN LOS MOMENTOS MÁS
DELICADOS.

Equipo INTEGPRO, América Latina.

poligrafo-y-pruebas-de honestidad

En el ámbito de reclutamiento y selección encontramos diferentes productos y
servicios para mejorar los procesos y obtener resultados más amplios y completos
para las organizaciones, con el fin de asegurar que las personas contratadas no
presentan riesgo para la organización o que éstas no van a involucrarse en la
delincuencia ocupacional.

¿En qué medida conocen las herramientas que utilizan para elegir los candidatos?
y ¿Realmente saben qué es lo que evalúan o cuál es el valor agregado que
ofrecen?

Entre las diferentes herramientas para evaluar a los candidatos, encontramos
pruebas psicométricas, pruebas de honestidad, evaluación poligráfica, etc.
Mientras las pruebas psicométricas nos proporcionan indicadores sobre aspectos
de la personalidad del evaluado, las pruebas de honestidad y la evaluación
poligráfica, evalúan la honestidad y la confiabilidad del candidato. Sin embargo, hay
muchas diferencias entre la evaluación poligráfica y las pruebas de honestidad.
Por ejemplo, si evaluamos con polígrafo a un candidato joven, recién graduado de
la universidad, sin experiencia laboral, sin antecedentes, es probable que pasará la
evaluación poligráfica y como resultado saldría recomendado. Pero, ¿Será que este
candidato es una persona honesta, con valores y juicios morales adecuados?
¿Será que es una persona confiable?

La evaluación poligráfica en el proceso de contratación.

En el año 1988, la Ley Federal EPPA (Employee Polygraph Protection Act) aprobó
en EE.UU., una ley que prohibía la aplicación de polígrafo en los procesos de
reclutamiento y selección (y monitoreo de control) en empresas privadas (con
excepción de empresas que proveen servicio de protección, traslado de dinero o
farmacéuticas), para evitar prejuicio y discriminación. Sin embargo, en otras partes
del mundo, durante años, utilizan la evaluación poligráfica como herramienta en
procesos de contratación, para evaluar puntos de riesgo de los candidatos para el
puesto. A pesar que muchas personas están en contra de la prueba poligráfica, no
hay duda que es una herramienta confiable, que da resultados puntuales, siempre
y cuando esté siendo aplicada de manera correcta. Esto es relevante para casos
específicos que tienen un nivel de puntualidad de 96% a 98% y no en una
evaluación de pre empleo, en donde realizan al evaluado diferentes preguntas
respecto a diferentes asuntos. En dicho caso, no se tiene el conocimiento de cuál
es la amenaza más grande de la persona evaluada y en que está enfocado durante
la evaluación. Por ejemplo, una persona que tiene un familiar quien fue asesinado
durante un asalto, reaccionará durante el polígrafo al escuchar una pregunta
relacionada con bandas criminales o de delitos graves. Lo mismo sucede con una
persona que perdió a un familiar por abuso de sustancias, reaccionará al ser
cuestionado respecto a su consumo de drogas ilegales. En ambos casos, estas
personas que contestaron con la verdad, debido a su historia personal, presentan
cambios psicofisiológicos al contestar, lo que ocasiona que fallen la prueba.

Por otro lado, un evaluado que tomó de su lugar de trabajo equipo de oficina, por
ejemplo, el cual pertenece exclusivamente a la empresa, y por sus valores y juicios,
piensa que únicamente tomó lo que merece. Este evaluado, aprobará la evaluación
poligráfica, ya que, desde su punto de vista, no ha robado nada del trabajo.
Al mismo tiempo, una persona que considera este acto como robo, fallará la
evaluación de polígrafo. ¿A quién de los dos evaluados vamos a querer en nuestra
organización? Al candidato que pasó la evaluación poligráfica y justifica la toma de
objetos sin permiso porque ¨lo merece¨ o al candidato que falló la evaluación porque
cuenta con una escala de valores éticos y siente culpabilidad por el acto cometido.
Por los ejemplos arriba mencionados, podemos aprender y entender lo complejo
de la evaluación poligráfica en los procesos de reclutamiento y selección, y cómo
un evaluado que pasó la evaluación, puede ser no confiable y presentar un riesgo
para la organización, mientras un candidato que falló la prueba, es el candidato que
queremos contratar, por su honestidad e integridad.
Mientras los resultados de la evaluación poligráfica dependen de diferentes factores, los resultados de las pruebas de honestidad reflejan la integridad de los evaluados.

Las pruebas de honestidad en el proceso de contratación.

Las personas adquieren sus juicios morales y valores en casa o de sus cuidadores.
Al cometer un acto en contra de nuestros juicios y valores, lo sabemos. Cuando
una persona realiza una prueba de honestidad, contesta a las preguntas con base a
esos valores y juicios, por eso las pruebas de honestidad son predictivas. Así
mismo, existen preguntas específicas que miden la confiabilidad y la sinceridad del
evaluado al contestar, dichas preguntas nos dan un valor adicional sobre la
integridad del candidato. Es a través de las respuestas del evaluado que
aprendemos y conocemos la escala de valores del candidato. Con esta información
podemos definir el riesgo y la posibilidad de cometer actos deshonestos y el
involucramiento en la delincuencia ocupacional en el futuro.
Por ejemplo, cuando el evaluado contesta en la prueba que tomar prestado dinero
del trabajo, sin permiso, no es un robo, entendemos que fue sincero al contestar,
sin embargo, no es alguien confiable. O una evaluada que explica un robo que
cometió en el pasado como un error, agregando que robó de una tienda al tener 7
años (antes de consolidar sus valores) y fue castigado tan fuerte que hasta la fecha
se recuerda. Es distinto de alguien quien roba y que su justificación a esta respuesta
es que fue un acto entre amigos al tener 21 años (ya tiene sus valores definidos) y
lo hizo para poder decir que robó de una tienda.

¿Qué herramienta debo de usar?

Debemos evaluar la honestidad y la integridad de una persona con base a su
involucramiento en actos deshonestos en el pasado y con base a su percepción de
las tentaciones. Una persona ética, que cuenta con una clara escala de valores y
honestidad, probablemente no robará en el futuro o no se involucrará en la
delincuencia ocupacional, mientras que una persona que no tiene la misma escala
de valores, caerá en la tentación. Es decir, una combinación de experiencias del
pasado de la persona junto a su actitud presente son los que sirven como
indicadores para predecir el futuro.
Los eventos del pasado pueden evaluarse tanto en una evaluación poligráfica (con
las limitaciones arriba mencionadas), como en una prueba de honestidad. Sin
embargo, la actitud de una persona se puede evaluar solo con la prueba de
honestidad. Los hechos no son suficientes, ya que es posible que el evaluado no
robó porque no tenía la oportunidad de hacerlo (y no porque es en contra de sus
valores), y por eso va a salir ¨confiable¨ en la evaluación poligráfica.
En conclusión, la percepción y forma de ser de una persona, se evalúa a través de
una prueba de honestidad, y es fundamental que esta cuente con validez científica,
ya que la validez genera los indicadores de la prueba de predecir la actitud y
comportamiento del evaluado en el futuro.
Para obtener los mejores resultados y reducir los costos del proceso, recomiendo
primero, realizar un análisis de riesgos del puesto. Para esto, es conveniente aplicar
las pruebas de honestidad únicamente a los candidatos que cumplen con el perfil
requerido y, por último, realizar una evaluación poligráfica a los candidatos, para
confirmar que la información obtenida durante el proceso realizado, es veraz.

Jonathan Amsel LL.B.

El autor es abogado especialista en el código
penal, poligrafista acreditado por la APA, con
más de 15 años de experiencia a nivel
internacional con gobiernos y en el mercado
privado. Especialista en técnicas de
investigación y detección de engaño.

 

 

Reclutamiento-personal

Después de analizar los procesos a los que Dirección Humana se ha enfrentado en estos últimos 5 años, podemos concluir un sinfín de cambios en la obtención, análisis y uso de información profesional del talento en México.

 

No existen las fórmulas perfectas; cada caso, cada cliente, cada error y cada acierto nos ha hecho crecer en la competida carrera del headhunting. De lo que estamos seguros, es que la adquisición de experiencia constante y actualizada nos ha ayudado a enfrentar cada caso y a desarrollar la habilidad que solo se obtiene con la EXPERIENCIA. Así que les compartiremos algunos secretos para tomar en cuenta.

1) Las fuentes electrónicas son el mejor lugar para captar talento: El internet es una herramienta cada vez más utilizada, con más acceso y que implica menos gasto para los candidatos. Es importante tener fuentes que permitan publicar vacantes para atraer aspirantes y mostrar la información de las vacantes de forma detallada y atractiva.

2) Los reclutadores invierten 3 horas al día en filtrar candidatos para cada vacante: Los requerimientos de los clientes es algo que en Dirección Humana tomamos muy en serio, hacer match con los perfiles es una labor que requiere mucho tiempo y cuidado.

3) El tiempo que reclutamiento dedica a leer cada CV es de 4.5 minutos: La primera impresión es significativa, sin embargo detectar los detalles más importantes de un perfil profesional es PRIMORDIAL en los procesos de empleabilidad.

4) El tiempo promedio en cubrir una vacante es de 20 a 35 días: Este punto es muy variable ya que depende de la especialidad y requerimientos concretos de cada perfil. Sin embargo es primordial tener un margen de tiempo que nos ayude a medir el éxito de cada caso. En Dirección Humana tratamos de cubrirlos de forma efectiva y lo más rápido posible.

5) Se reciben 200 solicitudes por vacante, en promedio: Refiriéndonos a las vacantes más comunes. Es importante por lo tanto, mantener la vacante publicada un tiempo mínimo de 5 días.

Estos secretos pueden ayudar a concluir el trabajo que implica contratar y filtrar durante el proceso de reclutamiento, al complementarlo con nuestro proceso de selección nos aporta un extra para encontrar el talento ideal.

Adriana Montes de Oca. Dirección Humana.

 

 

 

Los resultados hacia las empresas clientes de Dirección Humana

En Dirección Humana tenemos cinco operaciones que ayudan a las empresas que nos buscan:

1.- Reclutamiento y Selección: Cada mes tuvimos entre 20 y 40 personas que son contratadas por las empresas y nos dedicamos a entrevistar entre 60 y 120 candidatos. Las empresas contratan una tercera parte de las personas que fueron entrevistadas por nosotros y conectamos a más de 450 personas con el mercado laboral.

2.- Dinámicas para dirección: Nos dedicamos dos veces al mes de realizar dinámicas para directores de las empresas. Realizamos problemas aritméticos, operaciones lógicas para proyectar recorridos de espacio y tiempo, examen de inteligencia emocional, diálogos por parejas en relación a resultados positivos y negativos y finalizamos con conclusiones para que los directores se dediquen a reestructurar sus hábitos para mejorar las operaciones de la empresa. Lo que mejora el liderazgo de 24 personas al año.

3.- Evaluaciones de los candidatos: Realizamos más de mil exámenes que incluyen inteligencia, personalidad, confiabilidad, operaciones lógicas de mercancías e inteligencia emocional.

4.- Evaluación de estudios socioeconómicos: Visitar a los candidatos en su casa y dedicarse a llenar los estudios socioeconómicos en relación con las respuestas que ofrecen las personas que están contratadas, ha ayudado a las empresas a conectarse con sus empleados.

5.- Infiltrados dentro de las empresas: Tenemos 15 personas que trabajan en diferentes lugares que se dedican a trabajar de cerca y observar lo que sucede dentro de las empresas. Cada semana hay un reporte nuevo por cada infiltrado que incluyen algunos hábitos positivos y otros negativos de una parte del personal estos reportes se envían a Directores Generales y son quienes reestructuran los hábitos negativos.

 

Moisés Cohen Shabot. Dirección Humana.

salario-emocional

El pasado 23 de octubre entró en vigor la Norma Oficial Mexicana 035. Se ha hablado mucho del tema y ha provocado un sinfín de dudas en los problemas, así como confusión en los empleados.

La NOM 035 tiene como objetivo establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo, o el mar LA FELICIDAD LABORAL. 

Simplificando un poco, la NOM-035 NO MIDE EL ESTRÉS , su objetivo es más profundo, busca que los identifiquen y analicen los factores de riesgo psicosocial y laboral que se relacionan directamente con la salud de los colaboradores, como son: un ambiente de trabajo peligroso o inseguro, condiciones de trabajo insalubres o un ritmo de trabajo acelerado, lo que termina deteriorando la salud mental y física del empleado.

Es importante que los dueños de empresas y / o el área de Recursos Humanos, tengan claro los factores que buscan regularizar la NOM-035, los cuales son:

 

Factores propios de la actividad: Cómo son las cargas de trabajo; si existe falta de control o hay posibilidad de desarrollo.
Organización del tiempo de trabajo: Evaluar si las jornadas de trabajo son extensas o si hay interferencia en la relación trabajo-familia.
• Liderazgo y relaciones de trabajo: identifique cómo son las relaciones sociales en el trabajo y si existe violencia laboral.
Entorno organizacional : Evaluar si existe sentido de pertenencia, retroalimentación en el trabajo, si hay reconocimiento o compensación hacia los colaboradores y formación constante.

La aplicación de esta Norma será en etapas, será acorde con el tamaño de la empresa y existe una serie de multas impuestas por incumplimiento.

Sabemos que el tema de las multas puede ser la razón principal que impulsa las empresas para cumplir la Norma, pero es importante que las empresas vean la aplicación de esta Norma como una herramienta para mejorar el entorno organizacional y la productividad laboral.

Aunque es importante cumplir con los requisitos que marca la ley, vale la pena aclarar que un buen ambiente laboral no se crea nada más con capacitación o manuales y políticas empresariales, sino con la suma de muchas actividades en beneficio de la salud de los colaboradores.

En Dirección Humana siempre hemos ayudado a empresas a crear un buen ambiente laboral. Sabemos que tenemos empleados contentos y motivados; así como un equipo integrado, es la clave un aumento en la productividad.

 

Nili Chomstein. Directora de Dirección Humana.

¿Sabes cuánto gastan las empresas en nuevos ingresos?

Calcula el índice de rotación de personal

Sigue esta pequeña fórmula:

Número de empleados nuevos – bajas anuales / trabajadores contratados *100= ÍNDICE DE ROTACIÓN DE PERSONAL

Hay empresas (normalmente muy grandes) que tienen directores o gerentes de recursos humanos, tienen un equipo que los apoyan para reclutar y seleccionar candidatos.

Sin embargo hay un gran número de empresas (pequeñas y medianas)  que no cuentan con esta área y cuando buscan candidatos no tienen una buena formación para entrevistar y evaluar si cumplen con el perfil que requieren.

No hacen o no pueden aplicar pruebas de inteligencia, de personalidad y de confiabilidad, y no investigan las referencias de los candidatos que están por contratarse o simplemente es muy caro invertir en un área tan especializada.

También existen supervisores o gerentes que solamente ven por ellos mismos, no son receptivos sobre lo que sucede con los trabajadores. Muchos son autoritarios y dañan al personal y esto potencializa una caída de la empresa.

Hay muchos dueños o socios que no intervienen en esta área, no saben como, no se involucran con lo que pasa con su personal y cuando ellos se alejan de la relación con sus empleados, los gerentes toman mayor poder y hacen lo que quieren sin tener una dirección adecuada o sin tener sensibilidad hacia lo que viven cotidianamente los empleados.

Las consecuencias de contratar candidatos que no cumplen con el perfil y al no dar el seguimiento adecuado, aumenta la probabilidad de que no hagan bien su trabajo y el índice de rotación se eleve por lo que disminuye el potencial y ganancia de las empresas. La rotación afecta directamente la direccionalidad de las metas.

Los nuevos empleados probablemente no tienen el conocimiento necesario y pueden tardar algunos meses en entender lo que tienen que hacer. En muchas empresas no existe el proceso de capacitación para acortar el tiempo del conocimiento y también hay supervisores o gerentes que no le dan importancia al trabajo en equipo y la vinculación grupal. Eso también se traduce en dinero.

Les recomendamos analizar y evaluar el proceso, en Dirección Humana somos expertos en entender cuáles son los problemas internos que afectan a la empresa y busca solucionar las debilidades, fortaleciendo al equipo de trabajo que se encarga de manejar los procesos y de tomar las decisiones que benefician al personal y a las metas programadas.

Moisés Cohen. Dirección general.

Robos en las empresas.

¿Cuánto pierdes por robo hormiga…. O no tan hormiga?

Existe una frase muy trillada y antigua en las empresas que dice: “Si un negocio no da para que te roben, no es un buen negocio”.

Esta frase es de la época de nuestros abuelos, hoy en día esto no se puede permitir; en ninguna escala, por ningún monto y motivo.

El permitir que se den robos en la organización afecta la imagen de la empresa, la lealtad de los empleados, el clima laboral y, evidentemente, la productividad.

Resulta muy complicado controlar lo que sucede en todos los niveles de la organización, especialmente en las áreas operativas. Saber lo que sucede cuando no estás presente es un reto casi imposible de enfrentar.

El almacén, el área de ventas, el área de cobranza , pagos, logística, por mencionar sólo algunas, son lugares en los que la Dirección difícilmente entra y, si lo hace, será por unas cuantas horas, en el mejor de los casos.

En México el 35% de las empresas se ve afectada por robos.

En Dirección Humana podemos ayudarte a través del Mystery Worker o trabajador encubierto, tenemos el poder de saber realmente qué pasa dentro de la empresa de manera totalmente confidencial.

Mediante este servicio hemos detectado desde robo hormiga hasta mafias muy bien orquestadas dentro de la organización; los montos en términos monetarios y de cantidades de producto varían, pero hemos ayudado a un gran número de empresas a mejorar su productividad; esto se ve reflejado de inmediato en un mejor clima laboral, menor índice de rotación y personal alineado a las políticas de la empresa.

Los resultados que hemos obtenido se han visto traducidos en:

  • Ahorro de dinero
  • Ahorro de tiempo
  • Personal mucho más motivado y comprometido con el equipo y la empresa.

El Mystery Worker, como empleado de la compañía, trabaja por lo menos 8 horas diarias y se entera de la información relevante, realiza un reporte semanal que entrega a Dirección Humana. Nosotros te lo enviamos directamente a ti o al área que consideres que pueda hacer los cambios necesarios en la operación.

Si te interesa, danos una cita para platicar de este servicio para que sepas qué pasa en tu empresa cuando tú no estás.

Nili Chomstein. Dirección Humana.

Dirección Humana

Los tres servicios más importantes.

 

Dirección Humana está cerca de cumplir 21 años desde su fundación.

Actualmente se han expandido los servicios que damos debido al interés de varias empresas por recabar información para seleccionar personal especializado y con una buena actitud para trabajar en equipo. Además están en ruta para corregir procesos que obstruyen la producción, las ventas y la administración. A diferencia de hace 10 años las empresas son más dinámicas y buscan personas que también sean dinámicas para lograr un mejor desarrollo.

Dirección Humana aporta a estas empresas los siguientes servicios:

  • Reclutamiento y selección de candidatos para incrementar los procesos de desarrollo dentro de las empresas. Dirección Humana ha encontrado candidatos o candidatas para cubrir puestos desde recepcionistas hasta directores. El personal que trabaja en nuestra empresa suele tener un vínculo cercano con el personal y con los socios de las empresas para tener una visión amplia de lo que requieren y de los obstáculos que impiden que la gente logre sus metas personales. Muchas empresas tienen una parte positiva y algunas tienen una parte negativa que limita a su personal y que crea un clima laboral tormentoso. Además de dedicarnos a seleccionar personal asesoramos a varias empresas para elaborar un diagnóstico de las dificultades que obstruyen el desarrollo de la empresa y corregirlas para lograr una mejor eficiencia y un mejor clima laboral.

 

  • Evaluaciones psicométricas. Las pruebas realizadas miden diferentes cualidades, inteligencia, personalidad, inteligencia emocional, capacidad de planeación y 7 categorías relacionadas con honestidad, lealtad, confiabilidad y uso de alcohol y drogas. Esto da un panorama amplio y detallado para verificar si el candidato elegido cumple o no cumple con el comportamiento requerido por la empresa.

 

  • Estudios socioeconómicos. Este estudio se realiza haciendo una visita a lugar donde viven los candidatos que están por ingresar a las empresas. La visita tiene dos partes importantes: recabar los datos de los participantes y entender si los ingresos económicos cubren de una buena manera los gastos mensuales. La otra parte tiene que ver con la posibilidad de que los nuevos empleados hagan trampas o roben mercancía. Si los directores o socios tienen los datos confiables de sus domicilios eso evita que los empleados se comporten de manera incorrecta porque podrían localizarlos en su domicilio y levantar demandas. Si esto lo aclaran en el momento de recibir los resultados, una mayoría de los empleados estará dispuesta a ser correctos y honestos para no caer en problemas legales.

Por último, es importante que las empresas valoren los sueldos en el mercado laboral de los diferentes puestos requeridos. Hay empresas que tratan de pagar lo menos posible y terminan reclutando personal inoperante porque está por debajo del rango de sueldos o poco arriba de la base inicial. Los que están dispuestos a pagar el promedio de los sueldos o arriba del promedio logran incluir en la empresa a candidatos con mejores aptitudes, inteligencia y visión de desarrollo. La inversión en aceptables sueldos y bonos promueve mejores utilidades para la empresa y mejores actitudes del personal que se esfuerza por mejorar su posición personal y la posición de la empresa.

 

Moisés Cohen S.

DIAGNÓSTICO EMPRESARIAL

DINÁMICA DE INTEGRACIÓN Y REPARACIÓN

Dirección Humana ha creado un nuevo servicio que consiste en ayudar a nuestros clientes y apoyarlos cuando tienen problemas recurrentes.

El diagnóstico empresarial permitirá saber con precisión cómo está la empresa y tu equipo de trabajo. Una vez que el diagnóstico haga sentido y encontremos las áreas que se deben reparar, obtendremos un conocimiento profundo del equipo que te llevará a tener un equipo más motivado, unido y tener un mayor índice de productividad.

Una de las mejores maneras de lograr estos resultados es a través de dinámicas de integración y reparación, en las cuales se reúne dirección o gerencia y, mediante un proceso de acercamiento y comprensión colectiva de las áreas débiles de la empresa, encontrarán las soluciones que se pondrán en marcha. Las dinámicas consisten en vincular al personal de la empresa, detonar una profunda reflexión sobre los problemas más intensos y plantear las soluciones para mejorar los procesos y el clima laboral. Es fundamental intensificar la comunicación entre el personal para evitar la soledad, el aislamiento y la frustración. Cuando se crea una mayor cercanía, la gente suele mejorar su calidad de vida laboral y, si algunos pasan por momentos difíciles, tienen la oportunidad de hablar de sus problemas con sus compañeros de trabajo. Una vez que el equipo directivo o gerencial logre reestructurarse deberá implementar este mismo proceso con los siguientes niveles que están por debajo de ellos, ya que esta integración y reparación debe abarcar a la empresa en su totalidad.

Esto llevará algo de tiempo porque la corrección de los procesos y de la estructura empresarial avanza poco a poco, pero si hay consistencia en los cambios estipulados por el equipo de trabajo, la empresa podrá transformarse positivamente, crecer y mejorar el clima laboral y la productividad.

Esto te permitirá alcanzar tus metas anuales, conocer mejor a tu equipo de trabajo y sus necesidades, comunicarte con tu personal para que entienda y sepa a dónde van y obtener mayores oportunidades de crecimiento.

 

Dirección General Moisés Cohen S.