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Mystery Worker

Mystery worker

Observación para tu empresa:

Las empresas tienen un lado ¨claro y luminoso¨: su capacidad de producción, la atención a sus clientes, la cobranza y su estado de resultados, pero también tienen su ¨lado oscuro¨: los procesos en el almacén, el área de compras y de ventas y la administración de los gastos. Esos lugares donde socios y dirección no acostumbran involucrarse, definen las estrategias y supervisan los resultados pero si estos no cuadran con las proyecciones realizadas la pregunta es: ¿dónde ocurrieron las anomalías que causaron que no se alcancen los objetivos?

En muchas ocasiones es difícil rastrear las causas de las anomalías, para ello en Dirección Humana ofrecemos un servicio, desde hace 10 años, que consiste en reclutar a  una persona, contratada por la empresa que, además de realizar sus funciones de almacén, ventas, compras, administración, etc. Se dedica a observar si hay fallas en los procesos, malos tratos hacia el personal, falta de orden, falta de control en los gastos, robos, etc.

El Mystery Worker realiza, fuera del trabajo, un reporte con los datos relevantes de las áreas oscuras, en Dirección Humana lo recibimos, analizamos y enviamos a los socios o directores de la empresa. Así, la empresa va ¨cerrando los candados¨ una vez que sabe las causas de las anomalías.

Estar dentro de la empresa por lo menos 8 horas diarias, tener contacto con colegas, conocer los procesos y las fallas que se derivan cotidianamente, es la única manera de que las altas esferas conozcan lo que sucede en la parte baja, hablando en términos de salario.

Normalmente hay colusiones que causan rotación del personal, falta de atención a los procesos y robos. Es común que socios o dirección, ni siquiera desean enterarse de todo esto. Muy poca gente está dispuesta a enfrentarse con la podredumbre. Un Mystery  Worker sí logra penetrar en estas áreas oscuras para sacarlas a la luz.

¿Estarán dispuestos socios o dirección a recibir toda esta información?

Moisés Cohen. Dirección General- Dirección Humana.

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La increíble fuerza de las “habilidades blandas”.

Habilidades blandas

“Soft skills”

Las personas pasan gran parte del día en sus trabajos, donde enfrentan dificultades e inconvenientes. Las habilidades blandas sirven para resolver estas situaciones de manera asertiva y enfrentar de manera funcional la jornada laboral.
Los conocimientos duros brindan soluciones a problemas técnicos, pero las crisis no se resuelven de manera técnica, se resuelven utilizando nuestra capacidad adaptativa mediante las habilidades blandas o Soft Skills.
Las habilidades “duras” se concentran en el saber hacer. Un diseñador gráfico debe saber usar Photoshop;  un programador debe manejar el lenguaje que usa la empresa, por ejemplo. Hay gente con suficiente competencia profesional pero que sufre de incompetencia social. La educación no les enseñó a vivir en sociedad y a convivir.
Las habilidades blandas integran aptitudes, rasgos de personalidad, conocimientos y valores.
En un mercado laboral tan competitivo como el actual, en el que hay alta rotación profesional y en el que las empresas necesitan personal productivo y alienado al crecimiento de la empresa, los empleadores deberían de enfocarse en contratar personas que cuenten con habilidades blandas para alcanzar los objetivos trazados.
Si bien, en el ámbito laboral,  las habilidades “duras” se pueden aprender y son necesarias para realizar las actividades correctamente, las habilidades blandas son muy importantes, ya que corresponden a los atributos personales que ayudan a las personas a interactuar eficazmente con otras.
Las habilidades blandas no se aprenden en la escuela, pero sí es posible desarrollarlas. Están fuertemente ligadas a la inteligencia emocional, por lo general, se trata de personas que tienen facilidad para relacionarse, se sienten motivadas por el trabajo en equipo, orientados a resultados y que son flexibles en sus relaciones sociales.
Entre las habilidades blandas más útiles  que los empleadores deben de tomar en cuenta al contratar, destacan las siguientes:
  • Facilidad de comunicación
  • Ética y honestidad
  • Responsabilidad
  • Empatía
  • Buena organización
  • Trabajo en equipo
  • Pensamiento crítico
  • Sociabilidad
  • Creatividad
  • Alto nivel de compromiso
  • Adaptabilidad
  • Personalidad amigable
  • Capacidad para resolver problemas
  • Optimización del tiempo
  • Actitud positiva
  • Espíritu de servicio
  • Seguridad personal
  • Tolerancia a la presión
  • Asertividad
  • Respeto a las opiniones
En Dirección Humana contamos con diferentes herramientas que pueden ayudar a las empresas a conocer mejor las habilidades blandas de sus candidatos y empleados. Al conocerlos mejor, las empresas pueden potencializar su desarrollo personal y, por ende, el de su empresa.
Nili Chomstein. Directora Dirección Humana.

Empresas, ¿Por qué recurrir a una Consultoría de Reclutamiento y Selección de Personal?

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Hablando como asesora experta en Recursos Humanos, al visitar compañías que requieren nuestros servicios, siempre en algún momento de la plática les comento que nadie conoce la empresa y sus necesidades como ellos mismos, y estoy convencida de ello.

Si esto es cierto, ¿para qué contratarnos para conseguir al personal que requieren? ¿No es un desperdicio de tiempo y dinero?

Tengo infinidad de argumentos para explicar el por qué la utilidad de nuestros servicios, pero creo que el más significativo lo engloba la popular frase: “Zapatero a tus zapatos”.

El Director General o Director  / Gerente de un Departamento debe enfocar su energía en las funciones para lo que fue contratado. Cuando alguien se dedica a lo que gusta o le apasiona, lo hará increíblemente bien, por lo mismo, lo ideal es que delegue las actividades o funciones en las que no se siente tan fuerte. Siguiendo este principio, la empresa trabajará de manera más eficiente y productiva, y los líderes al frente de un área estarán mucho más motivados.

  • Con respecto a otros argumentos más puntuales, pero igualmente importantes, están los siguientes:  La experiencia que los consultores tenemos en entrevistar candidatos nos ayuda a tener un ojo más crítico para detectar el potencial real de un aspirante.
  • El Consultor en Recursos Humanos tiene una visión menos emocional con respecto al candidato y su entorno. Como no va a trabajar con él de manera cotidiana no se ve contaminado por la “ceguera de taller” de alguien que sí trabaja dentro de la empresa.
  • Nuestras fuentes de Reclutamiento son mucho más amplias. A eso nos dedicamos, a alimentarlas.
  • El ahorro de tiempo ¿Cuánto vale el tiempo del Director de una empresa? Es más importante que lo dedique a la operación o dirección de su área que a reclutar y entrevistar candidatos. Es mejor que sólo vea tres candidatos previamente  seleccionados
  • El buscar personal de manera interna suele afectar al clima laboral. Hay incertidumbre, expectativas, chismes. Al recurrir a una empresa externa, esa búsqueda se hace de manera mucho más discreta.
  • Los candidatos enviados por una Consultora de Recursos Humanos pasan por una serie de filtros especializados, pueden realizar exámenes psicométricos o técnicos propios del área y se piden referencias laborales. Esto hace que los empresarios conozcan mucho más de los candidatos, su personalidad, su entorno y su forma de trabajar, aún antes de ser contratados. Sin olvidarnos del tema de la seguridad.
  • Los especialistas en Recursos Humanos tenemos una idea muy clara de las condiciones de mercado. Podemos orientar a nuestros clientes para que hagan una contratación exitosa. Si las condiciones laborales son adecuadas, los índices de rotación bajan. Cuando un empleado entra a una organización con las condiciones correctas, trabajará más motivado  y no seguirá buscando ofertas laborales.
  • En Dirección Humana damos garantía por cada una de nuestras contrataciones, lo que da confianza y tranquilidad a nuestros clientes en caso de que un candidato no funcione.
  •  Muchas veces las búsquedas son de carácter confidencial, por lo mismo no deben hacerlas de manera interna. Vale la pena contratarnos, incluso si se tiene un área sólida de Recursos Humanos.
  • Difícilmente la empresa puede sacar a candidatos de su competencia, no se ve bien. Una Consultora externa, en cambio, tiene libertad total para tocar la puerta de la competencia.

En Dirección Humana nos gusta trabajar de la mano con nuestros clientes, ya sean Directores o áreas de Recursos Humanos. Nos gusta conocer de cerca las empresas para poder entenderlas y conseguir al personal ideal que necesitan para crecer. A final de cuentas, la gente es el activo más valioso de la empresa.

Nili Chomstein. Directora General Dirección Humana.

 

¿De qué me sirve acudir a una consultoría en Recursos Humanos?

Búsqueda_personas

Hay una mayor probabilidad de que en este momento tengas trabajo y una menor de que actualmente estés desempleado. En cualquiera de los dos casos te voy a dar varias razones de por qué te beneficiaría acercarte o enviar tu CV a una consultoría de Recursos Humanos.

En primer lugar, es gratis. Los consultores o Head Hunters andamos a la “caza” de buenos candidatos para ofrecerlos a las empresas y, por esto, son ellas quienes pagan, no tú.

Los consultores tenemos más oportunidades de empleo de las que tiene cualquier individuo. En el caso de Dirección Humana, hemos trabajado durante varios años para tener una cartera sana de empresas, empresas que están dispuestas a invertir no sólo en candidatos, sino también en mejorar la calidad de sus procesos y de su clima laboral.  Por ello, la cartera de los consultores, en general, suele tener empresas más atractivas y saludables de las que hay en el promedio del mercado laboral.

Otro punto a considerar es que, cuando una empresa tiene relación de trabajo con una Consultoría, suele darle mayor formalidad y mejor trato a los candidatos que proceden de ella. Nadie quiere tener problemas con su proveedor y por ello, los tiempos de espera, los tiempos de respuesta y la formalidad del proceso suelen ser mejores para los candidatos que proceden de una Consultoría que para aquellos que tocan la puerta con sus propios medios. En Dirección Humana, asumimos estas buenas prácticas y acostumbramos ser puntuales en la recepción de nuestros candidatos y tener un trato respetuoso hacia ellos durante el proceso y al finalizar éste.

Por último, algo que hacemos algunas Consultorías (uno de los valores que distingue a Dirección Humana de otras) es darle a los candidatos retroalimentación sobre su desempeño en las entrevistas y en la preparación de su CV. Muchos no saben (y no tienen por qué saber) lo que esperan las empresas en una primera entrevista, ni la mejor manera de presentarse de acuerdo con las tendencias actuales. Es por ello que una Consultora, siempre dentro del terreno de la honestidad, puede darle a los candidatos indicaciones precisas que puedan incrementar su atractivo frente a quienes buscan el talento para sus empresas.

Espero que tú, posible candidato, te acerques a la Consultoría que elijas cuando requieras buscar una nueva opción de empleo. Créeme, hay una alta probabilidad de que tengas varias oportunidades que te interesen, por supuesto, si tú eres un buen candidato.

Moisés Cohen,  Director General  de Dirección Humana.

LinkedIn, ¿Por qué sigue siendo relevante?

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LinkedIn, es una red social (profesional) orientada a hacer  vínculos  con empresas y profesionales. Este medio permite públicar en la web tu experiencia laboral, con el fin de que las empresas creen una conexión para encontrar y contactar a candidatos.

Gracias a esta herramienta web tanto personas como empresas tienen grandes beneficios en el ambito laboral, y en estos tiempos es una de las redes sociales con mejores funciones para la busqueda de empleo.

Su función esta basada en:

  • Mantener actualizado nuestro curriculum.
  • Crear conexiones con profesionales de cualquier ámbito.
  • Buscar ofertas de empleo.
  • Permite que las empresas consulten tu perfil y te seleccionen como posible empleado.
  • Generar oportunidades de negocio.
  • Contactar directamente con profesionales y líderes de nuestro sector.
  • Recomendar a tus contactos (y ser recomendado).
  • Intercambiar opiniones, participar en debates y foros.
  • Encontrar proveedores, clientes y empleados.
  • Promocionar tus productos o servicios.
  • Ver estadísticas sobre las visitas a tu perfil.
  • Realizar Networking y obtener tráfico hacia tu web o blog.
  • Publicar ofertas de empleo.
  • Adquirir nuevos conocimientos a través de otros profesionales.
  • Interconectar con otras redes sociales o con nuestro blog.
  • Publicar eventos como cursos, seminarios, conferencias.

Como puedes darte cuenta LinkedIn es una red profesional, no una red social; y por ello se debe de dar un  mantenimiento adecuado a tu perfil para usarlo como una efectiva arma para conseguir empleo.

RECOMENDAMOS: Haz un CV exitoso con estos consejos

¿Cómo obtendrías mejores resultados?

  1. Completa el perfil: Hay que tener en cuenta quién lo visualizará, ya que es fundamental que la información sea la que atraiga a los nuevos clientes.
  2. Establece una red de contactos: Realiza una lista de empresas y personas que quieras conocer y contacta con ellos.
  3. No hagas SPAM.
  4. Consigue recomendaciones sobre tu trabajo: Dará valor a tu CV.
  5. Recomienda a quien creas que debes hacerlo: No tengas miedo, seguro que te lo agradecerá.
  6. Involúcrate en grupos:
  • Apúntate a grupos que te interesen e incluso créalos si no existen.
  • Pertenecer a un grupo también nos ayudará no sólo a conectarnos con nuevas personas, sino a tener un nuevo canal para generar comunidad. Lanza preguntas con tus inquietudes y no dudes en responder a las que se formulen.

Dirección Humana, recomienda mantener actualizado tu perfil de LinkedIn, principalmente  agreganddo cosntantemente  cursos o diplomados, que sumen puntos a tu experiencia laboral.

Existe la opción de agregar un CV más detallado y con la elección de que tú lo edites; ¡hazlo!, y  no te quedes solo con el perfil.

Aprovecha que puedes agregar links a tus sitios en redes sociales como formas de contacto y también  que puedes presumir tu trabajo, enlazando tus sitios como: Behance, DeviantArt o hasta YouTube.

¿Qué es el reclutamiento externo?

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, es decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento. Este tipo de selección incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones.

Las principales técnicas de reclutamiento externo son las siguientes:

– Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o que provienen de otros reclutamientos. Los candidatos que se presentan de manera espontánea o que no se consideraron en reclutamientos anteriores han de tener un currículo debidamente archivado en la dependencia de reclutamiento. Este es un sistema de menor costo y, cuando funciona, es uno de los más breves.

– Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la Empresa, también es un sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y bajo índice de tiempo. La presentación de candidatos por parte de funcionarios refuerza la organización informal y brinda a éstos condiciones de colaboración con la organización formal.

– Carteles o avisos en la puerta de la Empresa: es un sistema de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de resultados dependen de una serie de factores, como localización de la Empresa, proximidad de lugares donde haya movimiento de personas, visualización de los carteles y anuncios, facilidad de acceso. En este caso el vehículo es estático y el candidato va hasta él, tomando la iniciativa, y es utilizado para cargos de bajo nivel

– Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales: aunque no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados, tiene la ventaja de involucrar a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin que haya elevación de costos. Sirve más como estrategia de apoyo que como estrategia principal.

– Contacto con universidades, escuelas, agremiaciones estudiantiles, directorios académicos, etc.: aunque no haya vacantes en el momento, algunas Empresas desarrollan este sistema de manera continua como publicidad institucional para intensificar la presentación de candidatos.

– Conferencias y charlas en universidades y escuelas: son destinadas a promover la Empresa y crear una actitud favorable de la misma.

– Contacto con otras Empresas que actúan en un mismo mercado, en términos de cooperación mutua: en algunos casos, estos contactos entre Empresas llegan a formar cooperativas u organismos de reclutamiento financiados por un grupo de Empresas que tienen una mayor amplitud de acción que si se tomaran aisladamente.

– Avisos en diarios, revistas, etc.

El aviso de prensa se considera una de las técnicas de reclutamiento más eficaces para atraer candidatos. Se enfoca en la búsqueda de perfiles, más que en la calidad de éstos puesto que se dirige al público en general.

– Agencias de reclutamiento.

Es uno de los más costosos, aunque esté compensado por factores relacionados con tiempo y rendimiento.

– Viajes de reclutamiento en otras localidades.

RECOMENDAMOS: ¿Cómo hacer un CV exitoso?

Muchas veces, cuando el mercado de reclutamiento local de recursos humanos está ya bastante explorado, la Empresa puede apelar al reclutamiento en otras localidades o ciudades. Los candidatos reclutados deben transferirse luego a la ciudad donde está situada la Empresa, mediante una serie de beneficios y garantías y, obviamente, después de un período de prueba.

La mayor parte de las veces estas técnicas de reclutamiento se utilizan en conjunto y sus  factores de costo y tiempo son sumamente importantes al escoger la técnica o el medio más indicado para el reclutamiento externo. De manera general, cuanto mayor sea la urgencia de reclutar un candidato, mayor será el costo de la técnica de reclutamiento que se aplique y cuando el reclutamiento externo se desarrolla de manera continua y sistemática, la organización puede disponer de candidatos a un costo de procesamiento mucho menor.

Ventajas del reclutamiento externo:

– Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización: la entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes.

– Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización: sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la Empresa.

– Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras Empresas.

En Desarrollo Humano, hemos creado una amplia gama de técnicas que permiten que este proceso sea eficiente y sin representar algún riesgo económico  para tu empresa.

Mediante nuestros procesos identificamos con exactitud a las personas que cumplen con el perfil solicitado para cubrir el puesto que se busca.