Mystery Worker

Mystery worker

Observación para tu empresa:

Las empresas tienen un lado ¨claro y luminoso¨: su capacidad de producción, la atención a sus clientes, la cobranza y su estado de resultados, pero también tienen su ¨lado oscuro¨: los procesos en el almacén, el área de compras y de ventas y la administración de los gastos. Esos lugares donde socios y dirección no acostumbran involucrarse, definen las estrategias y supervisan los resultados pero si estos no cuadran con las proyecciones realizadas la pregunta es: ¿dónde ocurrieron las anomalías que causaron que no se alcancen los objetivos?

En muchas ocasiones es difícil rastrear las causas de las anomalías, para ello en Dirección Humana ofrecemos un servicio, desde hace 10 años, que consiste en reclutar a  una persona, contratada por la empresa que, además de realizar sus funciones de almacén, ventas, compras, administración, etc. Se dedica a observar si hay fallas en los procesos, malos tratos hacia el personal, falta de orden, falta de control en los gastos, robos, etc.

El Mystery Worker realiza, fuera del trabajo, un reporte con los datos relevantes de las áreas oscuras, en Dirección Humana lo recibimos, analizamos y enviamos a los socios o directores de la empresa. Así, la empresa va ¨cerrando los candados¨ una vez que sabe las causas de las anomalías.

Estar dentro de la empresa por lo menos 8 horas diarias, tener contacto con colegas, conocer los procesos y las fallas que se derivan cotidianamente, es la única manera de que las altas esferas conozcan lo que sucede en la parte baja, hablando en términos de salario.

Normalmente hay colusiones que causan rotación del personal, falta de atención a los procesos y robos. Es común que socios o dirección, ni siquiera desean enterarse de todo esto. Muy poca gente está dispuesta a enfrentarse con la podredumbre. Un Mystery  Worker sí logra penetrar en estas áreas oscuras para sacarlas a la luz.

¿Estarán dispuestos socios o dirección a recibir toda esta información?

Moisés Cohen. Dirección General- Dirección Humana.

Igualdad de género laboral.

EQUIDAD DE GÉNERO

LA IGUALDAD DE GÉNERO EN LAS EMPRESAS: ¿POR QUÉ? ¿PARA QUÉ? Y ¿CÓMO?

La igualdad no significa que las mujeres y los hombres sean exactamente lo mismo, sino que los derechos, las responsabilidades y las oportunidades no dependen del sexo con el que nacieron.

La igualdad de género supone que se tengan en cuenta los intereses, las necesidades y las prioridades de ambos géneros, reconociéndose la diversidad de los diferentes grupos de mujeres y de hombres.

Siguiendo la línea de estas definiciones tendríamos que la igualdad de género en la empresa implica que hombres y mujeres puedan acceder a las mismas condiciones y derechos laborales. Esto supone igualdad en la retribución, en el acceso a la carrera profesional, en la formación, la promoción, etc.

En teoría todo suena muy bien, pero la realidad es que estamos muy lejos de alcanzar la igualdad de género en las empresas mexicanas.

Encaminarse hacia la igualdad de género, además de ser lo correcto, puede traer grandes beneficios a las empresas, entre ellas:

  1. El cumplimiento de las normas. En numerosas leyes generales y laborales se habla de la igualdad de género en el ámbito empresarial y laboral.
  2. La mejora de la imagen de la empresa, que en términos de reputación corporativa se posicionará como una organización actual y que trabaja en pro de la igualdad de oportunidades.
  3. La mejora de la política de recursos humanos tendrá implicaciones positivas: empleados más satisfechos, comprometidos y motivados, menos rotación del personal, etc.

Algunas medidas para fomentar la igualdad de género

  • Incorporar cambios en la cultura y el estilo de liderazgo.
  • Tratar a la igualdad de género como un valor.
  • En el ámbito del reclutamiento y selección, contratar mujeres en áreas donde la presencia femenina sea prácticamente nula o dar preferencia a la contratación de mujeres en igualdad de condiciones.
  • Fomentar la visibilidad de las mujeres motivándolas a que participen, desarrollándose durante la jornada laboral y en horarios flexibles.
  • Realizar planes de promoción profesional que garanticen la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres.
  • Incorporando medidas de flexibilidad para todos los profesionales, hombres y mujeres.
  • Establecer una política de comunicación no sexista, tanto en la comunicación interna como en la externa.
  • Concretar protocolos de prevención y denuncia del acoso sexual por razón de género.
  • Evaluar las medidas del plan de igualdadde manera participativa y sistemática.

En México ha habido grandes avances en cuanto a igualdad de género, sin embargo existen aún muchos rezagos, pues por ejemplo la participación económica de las mujeres en México es del 43 por ciento, se encargan el triple de tiempo que los hombres de las tareas domésticas, la brecha salarial es de hasta el 30% y 27 de cada 100 mujeres que han trabajado han experimentado violencia de tipo sexual o de discriminación por razones de género o por embarazo.

En México, el salario promedio de las mujeres es el 70% de lo que ganan los hombres, es decir, por cada cien pesos que recibe un trabajador varón, una trabajadora obtiene 30 pesos menos. Hay mucho por hacer, y reconocerlo es el primer paso para generar un cambio

Nili Chomstein.

Directora General

Dirección Humana.

SUELDOS: ANTIGÜEDAD O MERCADO LABORAL.

SUELDOS: ANTIGÜEDAD O MERCADO LABORAL.

Las empresas siempre requieren contratar nuevo talento, a menos que estén en una crisis y comiencen a reducir su plantilla o a declararse en quiebra. Cuando las empresas deciden contratar tienen que  definir el perfil de quien va a ocupar el puesto, además de fijar un sueldo.

Para estipular el sueldo hay dos caminos: Ver cuánto están cobrando actualmente los trabajadores que están en la misma posición dentro de la empresa  o investigar cual es el sueldo adecuado en el mercado abierto. En el primer caso se mira hacia atrás, hacia la historia de la compañía y se toma en cuenta sólo el nivel de sueldo actual producto, probablemente, de años de trabajo del personal que ingresó en esa posición anteriormente.  De ese modo, si hay 50 trabajadores que han estado entre 3 y 8 años en esta compañía y ganan actualmente $16,000 pesos mensuales, cualquiera que entre deberá ganar lo mismo o un poco menos.

La complicación es que los sueldos han cambiado, no sólo debido a la inflación sino a mejoras en la educación. La gente tiene mejores accesos al conocimiento que hace 10 años, el internet ha permitido comparar datos y cifras de compañías y los candidatos que gozan de mejores habilidades ya no se van a contratar por sueldos que estipulan las empresas con base en su historial, estos nuevos perfiles se basan en los sueldos que señala el mercado abierto, es decir, los sueldos adecuados para ambas partes relacionados con la oferta y la demanda.

Una gran mayoría de las empresas define los sueldos con base en su historial: “Si no encuentro gente por el sueldo que ofrezco, no puedo contratar con sueldos más altos porque afecta a mis utilidades o porque los otros 50 trabajadores van a protestar porque le estoy pagando más al nuevo empleado que a los que llevan conmigo 8 años.”

Esto se vuelve un callejón sin salida. Si el mercado abierto disminuye notablemente la afluencia de postulantes que están dispuestos a contratarse basados en las reglas del historial de la empresa, la empresa no va a tener posibilidad de encontrarles. En ese caso va a buscar incansablemente gente que gane sueldos más bajos y probablemente va a encontrar candidatos poco capacitados, inestables o con malas prácticas. Dentro de la empresa esto va a derivar en productos de mala calidad, deterioro en el clima laboral o falta de personal.

Finalmente qué debe hacer la Dirección de la empresa, ¿ajustar sus estándares con base en lo que señala el mercado abierto, asumiendo nuevos costos y modificaciones internas o empecinarse en hacer las cosas como lo han hecho durante años porque “así nos ha ido bien”?

                                                                              Moisés Cohen S.

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La increíble fuerza de las “habilidades blandas”.

Habilidades blandas

“Soft skills”

Las personas pasan gran parte del día en sus trabajos, donde enfrentan dificultades e inconvenientes. Las habilidades blandas sirven para resolver estas situaciones de manera asertiva y enfrentar de manera funcional la jornada laboral.
Los conocimientos duros brindan soluciones a problemas técnicos, pero las crisis no se resuelven de manera técnica, se resuelven utilizando nuestra capacidad adaptativa mediante las habilidades blandas o Soft Skills.
Las habilidades “duras” se concentran en el saber hacer. Un diseñador gráfico debe saber usar Photoshop;  un programador debe manejar el lenguaje que usa la empresa, por ejemplo. Hay gente con suficiente competencia profesional pero que sufre de incompetencia social. La educación no les enseñó a vivir en sociedad y a convivir.
Las habilidades blandas integran aptitudes, rasgos de personalidad, conocimientos y valores.
En un mercado laboral tan competitivo como el actual, en el que hay alta rotación profesional y en el que las empresas necesitan personal productivo y alienado al crecimiento de la empresa, los empleadores deberían de enfocarse en contratar personas que cuenten con habilidades blandas para alcanzar los objetivos trazados.
Si bien, en el ámbito laboral,  las habilidades “duras” se pueden aprender y son necesarias para realizar las actividades correctamente, las habilidades blandas son muy importantes, ya que corresponden a los atributos personales que ayudan a las personas a interactuar eficazmente con otras.
Las habilidades blandas no se aprenden en la escuela, pero sí es posible desarrollarlas. Están fuertemente ligadas a la inteligencia emocional, por lo general, se trata de personas que tienen facilidad para relacionarse, se sienten motivadas por el trabajo en equipo, orientados a resultados y que son flexibles en sus relaciones sociales.
Entre las habilidades blandas más útiles  que los empleadores deben de tomar en cuenta al contratar, destacan las siguientes:
  • Facilidad de comunicación
  • Ética y honestidad
  • Responsabilidad
  • Empatía
  • Buena organización
  • Trabajo en equipo
  • Pensamiento crítico
  • Sociabilidad
  • Creatividad
  • Alto nivel de compromiso
  • Adaptabilidad
  • Personalidad amigable
  • Capacidad para resolver problemas
  • Optimización del tiempo
  • Actitud positiva
  • Espíritu de servicio
  • Seguridad personal
  • Tolerancia a la presión
  • Asertividad
  • Respeto a las opiniones
En Dirección Humana contamos con diferentes herramientas que pueden ayudar a las empresas a conocer mejor las habilidades blandas de sus candidatos y empleados. Al conocerlos mejor, las empresas pueden potencializar su desarrollo personal y, por ende, el de su empresa.
Nili Chomstein. Directora Dirección Humana.

Efectos de la tecnología en la búsqueda de trabajo.

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La invención de internet ha cambiado nuestro mundo. Hoy en día disponemos de cantidades gigantescas de datos a los cuales podemos acceder en unos pocos minutos. Esto facilita enormemente el proceso de búsqueda de trabajo pero tiene algunas implicaciones adversas que debemos señalar:

  • Debido a que hay un exceso de currícula circulando en las redes, ¿cómo logro que el mío destaque y que no incurra en errores de forma o de fondo que me saquen de la competencia?
  • Gracias a la tecnología los millennials tienden a buscar una mejor calidad de vida que la de generaciones anteriores aunque sacrifiquen oportunidades que requieran esfuerzo y necesidad de movilidad. Los millennials pueden tener muchas virtudes pero no siempre están dispuestos a hacer concesiones, lo cual los saca de una buena parte del mercado laboral.
  • No basta con subir el CV a la red. Hay que realizar búsquedas activas, hacer llamadas y presentarse a entrevistas. Aunque muchas entrevistas se realizan por medios remotos, aún persiste en muchas empresas el deseo de que los candidatos se presenten en persona. Por un lado, el contacto frente a frente puede ser más enriquecedor que el remoto, Por otro, pareciera que estas empresas valoran el esfuerzo de acudir a la cita y esto puede tener un peso importante en el momento de decidir cuál candidato es el elegido.
La tecnología facilita nuestra vida pero siempre hay que hacer adaptaciones en dos sentidos: Buscar cómo incorporarnos a las nuevas reglas del juego y también como seguir jugando con las reglas anteriores, las cuales aún continúan vigentes en una buena parte de la sociedad en la que vivimos.
Moisés Cohen S.

¿Cómo subir tu CV por medio de la página?

¿Cómo subir tu CV por medio de nuestra página?

 

El trabajo que implica encontrar trabajo.

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Para lograr contratarse en alguna compañía hay varios pasos que dar:

  • Primero que nada, reflexiona sobre qué tipo de trabajo o empresa es la que quieres conseguir.

  • Tener una idea clara de la remuneración ofrecida y determinar si corresponde con tus habilidades y trayectoria.

  • Elaborar un CV de acuerdo a los cánones actuales. Verificar que contiene todo lo que se requiere, en el orden adecuado y que no figura información errónea o contraproducente.

  • Tener paciencia y tolerancia a la frustración. En muchas empresas hay que esperar para obtener una cita o pasar por varias entrevistas. En ocasiones los procesos son largos y, posiblemente, pueden terminar en un rechazo.

  • Preparar tu entrevista: Trata de ser sintético, no tardes más de 10 minutos en exponer. Habla sobre tus logros y tus áreas de oportunidad y, sobre todo, menciona qué piensas que puedes aportar a la compañía en cuestión. Ve bien vestido y sé entusiasta y receptivo.

  • Aplica en varias compañías para no depender sólo de una y dale seguimiento a tus procesos de manera discreta.

En caso de que necesites una asesoría más específica, Dirección Humana cuenta con un taller destinado a la elaboración de tu CV y a la preparación  de tu entrevista.

 

Moisés Cohen.

Director General.

Dirección Humana.

Salario Emocional: EL DINERO NO LO ES TODO.

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En un entorno como el actual, donde el talento laboral parece cada vez más escaso; y retenerlo parece algo imposible de lograr, toma fuerza un concepto que espera mejorar estos pronósticos en el Desarrollo Organizacional: Salario Emocional.

Cada vez hay más personas que eligen un lugar para trabajar por factores que van mucho más allá del tema monetario.

El Salario Emocional puede definirse como una forma de invertir en el bienestar de los trabajadores, aumenta su productividad y evita la fuga de talentos. Una retribución no monetaria que permite el desarrollo de los empleados, mejorando la imagen de la empresa y el ambiente laboral. También favorece el crecimiento personal y el sentimiento de compromiso, agradecimiento, pertenencia y fidelidad con la empresa.

Es importante mencionar que el establecimiento de este tipo de compensaciones recae fundamentalmente en el  líder o jefe, así como de su estilo de dirigir la empresa. Debe imprimirle su esencia y debe de involucrase en su implementación.

A las nuevas generaciones de profesionistas ya no les es suficiente la compensación monetaria, necesitan ser premiados con otro tipo de retribución que les ayude a conciliar la vida profesional y familiar, y como empresarios tenemos que entenderlo.

Algunos ejemplos populares de Salario Emocional son:

  • Reconocimiento al trabajo bien hecho: Suena muy obvio, pero pocas empresas lo llevan a cabo.

  • Horario flexible: Lo importante es cumplir con el trabajo, no con el horario de ocho horas de oficina.

  • Trabajo a distancia: Poder trabajar desde casa o un café. Muy importante para las nuevas generaciones y para padres o madres con hijos pequeños.

  • Capacitación continua: Con apoyo monetario incluido por parte de la empresa.

  • Guardería en el lugar de trabajo: Estar cerca de los hijos siempre mejora la calidad de vida.

  • Días libres: Pueden ser por su cumpleaños o de un ser querido, o en la pérdida de algún familiar.

  • Beneficios sociales: Seguros, planes para el retiro, ayuda en la educación de sus hijos, vales de despensa y/o de restaurantes.

  • Espacios de distracción: Pueden ser salas de descanso, de juegos, de televisión o gimnasios. Actividades que ayudan a distraerse del trabajo y fomentan la unión.

  • Formación del desarrollo personal: Clases de idiomas, cursos literarios, cursos de yoga o meditación.

  • Trabajo voluntario: La empresa puede involucrarse en alguna causa social, la compañía puede apoyar a los empleados al darles horas libres para realizar esta labor.

Si se implementan algunas de estas opciones, cualquier empresa, independientemente de su tamaño o  giro, puede convertirse en un gran lugar para trabajar.

Los beneficios son mucho mayores a la inversión, no hay duda.

Nili Chomstein.

Directora General.

Dirección Humana.

PUNTOS BÁSICOS PARA MODELAR TU ENTREVISTA

Entrevista

Logra éxito en tu entrevista

Más allá de las recomendaciones clásicas para tener éxito en tu entrevista de trabajo, como ser puntual, presentarse bien vestido, mirar a los ojos, sonreír y ser sintético con la información que das, hay otras variables más sutiles que creo debes considerar.

Lo primero es estudiar brevemente a la persona que te está entrevistando, es importante entender su estilo personal, por ejemplo, si es alguien cálido y cercano o frío y distante, si prefiere hablar o escuchar, si te va a dar mucho tiempo para explayarte o si prefiere que expongas en 10 minutos, si quiere escuchar toda tu historia personal y laboral o sólo quiere conocer aquellas experiencias laborales que son relevantes para el puesto que ofrece.

Muchos candidatos fracasan en su entrevista no por carecer de las competencias o trayectoria para obtener el puesto, sino porque no se sincronizan con los tiempos y preferencias del entrevistador. Entonces, ¿cómo saber lo que tienes que hacer en cada caso?

La respuesta es relativamente sencilla: Pregúntaselo al entrevistador.

Después del saludo y la presentación de cortesía puedes preguntarle:

¿En cuánto tiempo te gustaría que haga mi presentación?

¿Quieres que empiece por lo personal o por lo laboral?

¿Prefieres que te platique de mis últimos trabajos o te platico de mis comienzos y hacia adelante?

¿Te parece que mencione los retos que enfrenté y los logros que tuve en cada uno de ellos?

Este tipo de preguntas normalmente complace mucho al entrevistador porque le permite tener el control y dirigir la conversación de acuerdo con su estilo personal. En la mayor parte de los casos el entrevistador agradece que el candidato lo tome en cuenta para planear la entrevista.

 

 

Empresas, ¿Por qué recurrir a una Consultoría de Reclutamiento y Selección de Personal?

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Hablando como asesora experta en Recursos Humanos, al visitar compañías que requieren nuestros servicios, siempre en algún momento de la plática les comento que nadie conoce la empresa y sus necesidades como ellos mismos, y estoy convencida de ello.

Si esto es cierto, ¿para qué contratarnos para conseguir al personal que requieren? ¿No es un desperdicio de tiempo y dinero?

Tengo infinidad de argumentos para explicar el por qué la utilidad de nuestros servicios, pero creo que el más significativo lo engloba la popular frase: “Zapatero a tus zapatos”.

El Director General o Director  / Gerente de un Departamento debe enfocar su energía en las funciones para lo que fue contratado. Cuando alguien se dedica a lo que gusta o le apasiona, lo hará increíblemente bien, por lo mismo, lo ideal es que delegue las actividades o funciones en las que no se siente tan fuerte. Siguiendo este principio, la empresa trabajará de manera más eficiente y productiva, y los líderes al frente de un área estarán mucho más motivados.

  • Con respecto a otros argumentos más puntuales, pero igualmente importantes, están los siguientes:  La experiencia que los consultores tenemos en entrevistar candidatos nos ayuda a tener un ojo más crítico para detectar el potencial real de un aspirante.
  • El Consultor en Recursos Humanos tiene una visión menos emocional con respecto al candidato y su entorno. Como no va a trabajar con él de manera cotidiana no se ve contaminado por la “ceguera de taller” de alguien que sí trabaja dentro de la empresa.
  • Nuestras fuentes de Reclutamiento son mucho más amplias. A eso nos dedicamos, a alimentarlas.
  • El ahorro de tiempo ¿Cuánto vale el tiempo del Director de una empresa? Es más importante que lo dedique a la operación o dirección de su área que a reclutar y entrevistar candidatos. Es mejor que sólo vea tres candidatos previamente  seleccionados
  • El buscar personal de manera interna suele afectar al clima laboral. Hay incertidumbre, expectativas, chismes. Al recurrir a una empresa externa, esa búsqueda se hace de manera mucho más discreta.
  • Los candidatos enviados por una Consultora de Recursos Humanos pasan por una serie de filtros especializados, pueden realizar exámenes psicométricos o técnicos propios del área y se piden referencias laborales. Esto hace que los empresarios conozcan mucho más de los candidatos, su personalidad, su entorno y su forma de trabajar, aún antes de ser contratados. Sin olvidarnos del tema de la seguridad.
  • Los especialistas en Recursos Humanos tenemos una idea muy clara de las condiciones de mercado. Podemos orientar a nuestros clientes para que hagan una contratación exitosa. Si las condiciones laborales son adecuadas, los índices de rotación bajan. Cuando un empleado entra a una organización con las condiciones correctas, trabajará más motivado  y no seguirá buscando ofertas laborales.
  • En Dirección Humana damos garantía por cada una de nuestras contrataciones, lo que da confianza y tranquilidad a nuestros clientes en caso de que un candidato no funcione.
  •  Muchas veces las búsquedas son de carácter confidencial, por lo mismo no deben hacerlas de manera interna. Vale la pena contratarnos, incluso si se tiene un área sólida de Recursos Humanos.
  • Difícilmente la empresa puede sacar a candidatos de su competencia, no se ve bien. Una Consultora externa, en cambio, tiene libertad total para tocar la puerta de la competencia.

En Dirección Humana nos gusta trabajar de la mano con nuestros clientes, ya sean Directores o áreas de Recursos Humanos. Nos gusta conocer de cerca las empresas para poder entenderlas y conseguir al personal ideal que necesitan para crecer. A final de cuentas, la gente es el activo más valioso de la empresa.

Nili Chomstein. Directora General Dirección Humana.