Los tres servicios más importantes de Dirección Humana

Dirección Humana

Los tres servicios más importantes.

 

Dirección Humana está cerca de cumplir 21 años desde su fundación.

Actualmente se han expandido los servicios que damos debido al interés de varias empresas por recabar información para seleccionar personal especializado y con una buena actitud para trabajar en equipo. Además están en ruta para corregir procesos que obstruyen la producción, las ventas y la administración. A diferencia de hace 10 años las empresas son más dinámicas y buscan personas que también sean dinámicas para lograr un mejor desarrollo.

Dirección Humana aporta a estas empresas los siguientes servicios:

  • Reclutamiento y selección de candidatos para incrementar los procesos de desarrollo dentro de las empresas. Dirección Humana ha encontrado candidatos o candidatas para cubrir puestos desde recepcionistas hasta directores. El personal que trabaja en nuestra empresa suele tener un vínculo cercano con el personal y con los socios de las empresas para tener una visión amplia de lo que requieren y de los obstáculos que impiden que la gente logre sus metas personales. Muchas empresas tienen una parte positiva y algunas tienen una parte negativa que limita a su personal y que crea un clima laboral tormentoso. Además de dedicarnos a seleccionar personal asesoramos a varias empresas para elaborar un diagnóstico de las dificultades que obstruyen el desarrollo de la empresa y corregirlas para lograr una mejor eficiencia y un mejor clima laboral.

 

  • Evaluaciones psicométricas. Las pruebas realizadas miden diferentes cualidades, inteligencia, personalidad, inteligencia emocional, capacidad de planeación y 7 categorías relacionadas con honestidad, lealtad, confiabilidad y uso de alcohol y drogas. Esto da un panorama amplio y detallado para verificar si el candidato elegido cumple o no cumple con el comportamiento requerido por la empresa.

 

  • Estudios socioeconómicos. Este estudio se realiza haciendo una visita a lugar donde viven los candidatos que están por ingresar a las empresas. La visita tiene dos partes importantes: recabar los datos de los participantes y entender si los ingresos económicos cubren de una buena manera los gastos mensuales. La otra parte tiene que ver con la posibilidad de que los nuevos empleados hagan trampas o roben mercancía. Si los directores o socios tienen los datos confiables de sus domicilios eso evita que los empleados se comporten de manera incorrecta porque podrían localizarlos en su domicilio y levantar demandas. Si esto lo aclaran en el momento de recibir los resultados, una mayoría de los empleados estará dispuesta a ser correctos y honestos para no caer en problemas legales.

Por último, es importante que las empresas valoren los sueldos en el mercado laboral de los diferentes puestos requeridos. Hay empresas que tratan de pagar lo menos posible y terminan reclutando personal inoperante porque está por debajo del rango de sueldos o poco arriba de la base inicial. Los que están dispuestos a pagar el promedio de los sueldos o arriba del promedio logran incluir en la empresa a candidatos con mejores aptitudes, inteligencia y visión de desarrollo. La inversión en aceptables sueldos y bonos promueve mejores utilidades para la empresa y mejores actitudes del personal que se esfuerza por mejorar su posición personal y la posición de la empresa.

 

Moisés Cohen S.

DIAGNÓSTICO EMPRESARIAL

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DIAGNÓSTICO EMPRESARIAL

DINÁMICA DE INTEGRACIÓN Y REPARACIÓN

Dirección Humana ha creado un nuevo servicio que consiste en ayudar a nuestros clientes y apoyarlos cuando tienen problemas recurrentes.

El diagnóstico empresarial permitirá saber con precisión cómo está la empresa y tu equipo de trabajo. Una vez que el diagnóstico haga sentido y encontremos las áreas que se deben reparar, obtendremos un conocimiento profundo del equipo que te llevará a tener un equipo más motivado, unido y tener un mayor índice de productividad.

Una de las mejores maneras de lograr estos resultados es a través de dinámicas de integración y reparación, en las cuales se reúne dirección o gerencia y, mediante un proceso de acercamiento y comprensión colectiva de las áreas débiles de la empresa, encontrarán las soluciones que se pondrán en marcha. Las dinámicas consisten en vincular al personal de la empresa, detonar una profunda reflexión sobre los problemas más intensos y plantear las soluciones para mejorar los procesos y el clima laboral. Es fundamental intensificar la comunicación entre el personal para evitar la soledad, el aislamiento y la frustración. Cuando se crea una mayor cercanía, la gente suele mejorar su calidad de vida laboral y, si algunos pasan por momentos difíciles, tienen la oportunidad de hablar de sus problemas con sus compañeros de trabajo. Una vez que el equipo directivo o gerencial logre reestructurarse deberá implementar este mismo proceso con los siguientes niveles que están por debajo de ellos, ya que esta integración y reparación debe abarcar a la empresa en su totalidad.

Esto llevará algo de tiempo porque la corrección de los procesos y de la estructura empresarial avanza poco a poco, pero si hay consistencia en los cambios estipulados por el equipo de trabajo, la empresa podrá transformarse positivamente, crecer y mejorar el clima laboral y la productividad.

Esto te permitirá alcanzar tus metas anuales, conocer mejor a tu equipo de trabajo y sus necesidades, comunicarte con tu personal para que entienda y sepa a dónde van y obtener mayores oportunidades de crecimiento.

 

Dirección General Moisés Cohen S.

¿TU EQUIPO ESTÁ LISTO PARA EL 2019?

empresa

¿Realmente conoces a la gente que ves todos los días y trabaja para ti?

¿Estás seguro de aprovechar su potencial?

¿Están en el puesto correcto de acuerdo a sus conocimientos y habilidades?

¿Cómo anda tu rotación de personal?

¿Y el clima laboral de tu empresa?

Diciembre es un buen momento para reflexionar. Es ideal para pensar qué metas logramos cumplir en el año que está por terminar y determinar qué deseamos alcanzar el próximo año.

Es impensable establecer metas sin tomar en cuenta a nuestros colaboradores. El equipo de trabajo es esencial para crecer. Si conocemos su potencial, podemos aprovecharlo.

Es muy fácil caer en la inercia y asumir que nuestro equipo está preparado para afrontar los retos que tenemos por delante, y la realidad es que no podemos medir lo que ignoramos.

Para conocer a fondo a las personas que colaboran con nosotros recomendamos ampliamente aplicar diferentes tipos de pruebas que miden la confiabilidad, la inteligencia, las habilidades y la personalidad de los empleados.

De esta manera podemos detectar sus fortalezas, las áreas en las que tienen que mejorar y los puntos oscuros que pueden obstaculizar su crecimiento personal y el de la empresa.

Es importante recalcar que es indispensable adecuar cada una de las pruebas al tipo de perfil, al nivel que ocupa la persona en la organización y en las características de cada puesto a evaluar. Existen softwares que arrojan resultados automatizados que realmente ofrecen un análisis muy superficial y ofrecen información poco relevante para la toma de decisiones.

En Dirección Humana ofrecemos paquetes de pruebas personalizadas que arrojan información muy certera de cada uno de los candidatos que evaluamos. Usamos la tecnología sin dejar a un lado la importancia de la evaluación presencial.

Mediante estas pruebas se puede lograr un equipo de trabajo mucho más armónico y se puede detectar si algún empleado está afectando el desempeño del equipo y de la empresa.

Para crecer es importante que los empleados se sientan motivados y tomados en cuenta. Una herramienta muy útil para lograrlo es la capacitación constante al personal y un análisis periódico del clima laboral.

Podemos ayudarte con un diagnóstico del personal de tu empresa. Esta información te va ayudar a cumplir tus metas y a tener una empresa mucho más sana y eficiente.

Nili Chomstein   Dirección General

Clima laboral y efecto de rotación de personal.

Empleo

¿Cuánto afecta un mal clima laboral?

Llevo 25 años trabajando con empresas. He sido asesor de recursos humanos, de procesos internos, de reclutamiento y selección de personal, de exámenes psicométricos, de personalidad, de confiabilidad y de clima laboral.

El clima laboral es equivalente al clima meteorológico. Cuando llueve, cuando hay tormentas, ciclones u oleadas de calor intenso, la calidad de vida disminuye. En algunos casos llega a prevalecer un ánimo triste, ansioso o depresivo.

Las empresas que sufren de ambientes caóticos, poco reglamentados o mafiosos, en los cuales ciertos empleados se aprovechan de otros para ganar dinero, robar mercancía o maltratarlos y así demostrar que ellos son los reyes de la operación, provocan lo mismo que las tormentas, ciclones u oleadas de calor: logran disminuir el ánimo de la gente y muchos terminan saliendo de la empresa para no volver a sufrir.

La solución para este problema tiene dos vertientes:

  • Realizar un estudio de clima laboral en el cual se entrevista a una muestra significativa de los empleados para entender qué es lo que a ellos les parece que afecta su calidad de vida dentro de la empresa.
  • Contratar a un Mystery Worker, una persona que trabaja dentro de la empresa y también observa y reporta a Dirección Humana movimientos caóticos, deshonestos y arrogantes que empeoran el clima laboral y que provocan un alto índice de rotación, lo cual afecta a los empleados y a la empresa, porque sus efectos dañan a ambas partes, provocando gastos muy altos, falta de integración y ambiente hostil que provoca pérdidas y sufrimiento.

En la vida laboral constantemente hay problemas diversos pero, afortunadamente, también existen soluciones que impulsan el progreso y mejoras en la calidad de vida.

                                                                     Moisés Cohen Shabot. Dirección General.

Los errores más comunes al contratar personal.

SELECCIÓN DE PERSONAL

Frecuentemente y en muchas empresas  las y los candidatos que se contratan no realizan un trabajo eficiente, falta motivación y habilidades para desarrollar sus funciones. En otros casos simplemente se van de la empresa sin mencionar las causas y dirección o reclutamiento padecen el sufrimiento de tener que reiniciar el proceso de contratación por los daños debido a la rotación del personal.

A continuación enumero algunos de los errores que causan esta rotación del personal:

1.- Basar la contratación únicamente en la primera impresión o en una entrevista superficial.

2.- Contratar sin realizar evaluaciones psicométricas, de personalidad y exámenes de confiabilidad.

3.- No verificar referencias de manera minuciosa.

4.-No tener definido el perfil a buscar ni las necesidades actuales de la empresa.

5.- Contratar familiares, amigos o buscar promociones internas sin evaluarlos como a cualquier candidato.

6.- Hacer contrataciones urgentes. Suele ser costoso y contraproducente.

Dirección Humana, además de seleccionar candidatos para las empresas que lo requieren, realiza estudios psicométricos, de personalidad y de confiabilidad, estudios socioeconómicos y búsqueda de referencias, sin embargo algunos de estos errores tienen que ver con la dinámica de la empresa. Si hay una alta rotación del personal o si las y los candidatos en los puestos nuevos no están funcionando correctamente; sugerimos que reflexionen sobre las causas que lo producen.

 Dirección General. Moisés Cohen S.

La importancia de evaluar a las y los candidatos antes de contratar

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Entrevista confiable.

Tengo muchos años de experiencia en el área de Recursos Humanos y siempre he pensado que,  al igual que en cualquier tipo de relación personal, la química es muy importante al decidir contratar a alguien.

 

Si dos personas están en igualdad de condiciones en términos de experiencia y formación, es muy importante pensar qué tan cómodos nos vamos a sentir trabajando con esa persona para tomar una buena decisión.

 

Sin embargo, no lo es todo. No podemos basar nuestra decisión únicamente en la formación, la experiencia y la química al contratar personal. Tenemos que contar con la mayor información posible para tomar una decisión correcta.

 

Si bien la experiencia, conocimientos y habilidades para desempeñarse en una vacante son de los factores más relevantes para la contratación de una persona, también es importante observar otras características que determinan si alguien es apto para un puesto o no.

Reclutar a una persona, prepararla para ocupar un puesto de trabajo, darle el entrenamiento necesario para que cumpla sus funciones dentro  de una empresa, requiere una inversión considerable de tiempo y de dinero. Si esta persona no resulta ser la adecuada para el puesto de trabajo y permanece poco tiempo en la empresa, se estarían desperdiciando recursos económicos y humanos pues debe comenzarse el proceso nuevamente con otra persona.

 

Es IMPERATIVO pedir referencias laborales y realizar exámenes especializados del área o función para comprobar la veracidad de la información del Currículum Vitae y la entrevista; pero es igual de importante evaluar aspectos generales y personales de las y los candidatos.

 

Dentro de las herramientas de evaluación que sugerimos en Dirección Humana para complementar el proceso de Reclutamiento y Selección se encuentran:

 

  • EXÁMEN PSICOMÉTRICO: Tienen la finalidad de conocer a profundidad la inteligencia y habilidades específicas de las y los candidatos.
  • EXAMEN DE PERSONALIDAD: Este examen está diseñado para evaluar y conocer distintos aspectos de la personalidad: el grado de autocontrol, de empatía, de iniciativa, de apego a la normas y de responsabilidad.
  • EXAMEN DE INTELIGENCIA EMOCIONAL: Los resultados de este examen definen las facultades de la persona para tomar decisiones basadas en su estabilidad y empatía emocional. Es una combinación de medición de inteligencia y personalidad.
  • EXAMEN DE PLANEACIÓN: Este examen exige realizar una planeación ordenada en un recorrido que considera diferentes variables. Quienes obtienen una buena calificación suelen tener habilidades excepcionales en este rubro.
  • PRUEBA DE HONESTIDAD: Es una poderosa herramienta que nos permite conocer los riesgos en variables como lealtad, confiabilidad, robos, sobornos, uso de alcohol, drogas y apuestas.
  • ESTUDIO SOCIOECONÓMICO LABORAL: Proporciona información de primera mano sobre las condiciones de vida de una persona y sobre el impacto laboral derivado de ellas.

 

Una mala contratación puede costarle a la empresa hasta un 30% del salario anual del empleado; es posible aminorar este riesgo al recurrir a expertos en el área de Recursos Humanos para tomar una decisión informada.

 

Nili Chomstein.
Directora General.
Dirección Humana.

Mystery Worker

Mystery worker

Observación para tu empresa:

Las empresas tienen un lado ¨claro y luminoso¨: su capacidad de producción, la atención a sus clientes, la cobranza y su estado de resultados, pero también tienen su ¨lado oscuro¨: los procesos en el almacén, el área de compras y de ventas y la administración de los gastos. Esos lugares donde socios y dirección no acostumbran involucrarse, definen las estrategias y supervisan los resultados pero si estos no cuadran con las proyecciones realizadas la pregunta es: ¿dónde ocurrieron las anomalías que causaron que no se alcancen los objetivos?

En muchas ocasiones es difícil rastrear las causas de las anomalías, para ello en Dirección Humana ofrecemos un servicio, desde hace 10 años, que consiste en reclutar a  una persona, contratada por la empresa que, además de realizar sus funciones de almacén, ventas, compras, administración, etc. Se dedica a observar si hay fallas en los procesos, malos tratos hacia el personal, falta de orden, falta de control en los gastos, robos, etc.

El Mystery Worker realiza, fuera del trabajo, un reporte con los datos relevantes de las áreas oscuras, en Dirección Humana lo recibimos, analizamos y enviamos a los socios o directores de la empresa. Así, la empresa va ¨cerrando los candados¨ una vez que sabe las causas de las anomalías.

Estar dentro de la empresa por lo menos 8 horas diarias, tener contacto con colegas, conocer los procesos y las fallas que se derivan cotidianamente, es la única manera de que las altas esferas conozcan lo que sucede en la parte baja, hablando en términos de salario.

Normalmente hay colusiones que causan rotación del personal, falta de atención a los procesos y robos. Es común que socios o dirección, ni siquiera desean enterarse de todo esto. Muy poca gente está dispuesta a enfrentarse con la podredumbre. Un Mystery  Worker sí logra penetrar en estas áreas oscuras para sacarlas a la luz.

¿Estarán dispuestos socios o dirección a recibir toda esta información?

Moisés Cohen. Dirección General- Dirección Humana.

Igualdad de género laboral.

EQUIDAD DE GÉNERO

LA IGUALDAD DE GÉNERO EN LAS EMPRESAS: ¿POR QUÉ? ¿PARA QUÉ? Y ¿CÓMO?

La igualdad no significa que las mujeres y los hombres sean exactamente lo mismo, sino que los derechos, las responsabilidades y las oportunidades no dependen del sexo con el que nacieron.

La igualdad de género supone que se tengan en cuenta los intereses, las necesidades y las prioridades de ambos géneros, reconociéndose la diversidad de los diferentes grupos de mujeres y de hombres.

Siguiendo la línea de estas definiciones tendríamos que la igualdad de género en la empresa implica que hombres y mujeres puedan acceder a las mismas condiciones y derechos laborales. Esto supone igualdad en la retribución, en el acceso a la carrera profesional, en la formación, la promoción, etc.

En teoría todo suena muy bien, pero la realidad es que estamos muy lejos de alcanzar la igualdad de género en las empresas mexicanas.

Encaminarse hacia la igualdad de género, además de ser lo correcto, puede traer grandes beneficios a las empresas, entre ellas:

  1. El cumplimiento de las normas. En numerosas leyes generales y laborales se habla de la igualdad de género en el ámbito empresarial y laboral.
  2. La mejora de la imagen de la empresa, que en términos de reputación corporativa se posicionará como una organización actual y que trabaja en pro de la igualdad de oportunidades.
  3. La mejora de la política de recursos humanos tendrá implicaciones positivas: empleados más satisfechos, comprometidos y motivados, menos rotación del personal, etc.

Algunas medidas para fomentar la igualdad de género

  • Incorporar cambios en la cultura y el estilo de liderazgo.
  • Tratar a la igualdad de género como un valor.
  • En el ámbito del reclutamiento y selección, contratar mujeres en áreas donde la presencia femenina sea prácticamente nula o dar preferencia a la contratación de mujeres en igualdad de condiciones.
  • Fomentar la visibilidad de las mujeres motivándolas a que participen, desarrollándose durante la jornada laboral y en horarios flexibles.
  • Realizar planes de promoción profesional que garanticen la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres.
  • Incorporando medidas de flexibilidad para todos los profesionales, hombres y mujeres.
  • Establecer una política de comunicación no sexista, tanto en la comunicación interna como en la externa.
  • Concretar protocolos de prevención y denuncia del acoso sexual por razón de género.
  • Evaluar las medidas del plan de igualdadde manera participativa y sistemática.

En México ha habido grandes avances en cuanto a igualdad de género, sin embargo existen aún muchos rezagos, pues por ejemplo la participación económica de las mujeres en México es del 43 por ciento, se encargan el triple de tiempo que los hombres de las tareas domésticas, la brecha salarial es de hasta el 30% y 27 de cada 100 mujeres que han trabajado han experimentado violencia de tipo sexual o de discriminación por razones de género o por embarazo.

En México, el salario promedio de las mujeres es el 70% de lo que ganan los hombres, es decir, por cada cien pesos que recibe un trabajador varón, una trabajadora obtiene 30 pesos menos. Hay mucho por hacer, y reconocerlo es el primer paso para generar un cambio

Nili Chomstein.

Directora General

Dirección Humana.

Sueldos: Antigüedad o mercado laboral.

SUELDOS: ANTIGÜEDAD O MERCADO LABORAL.

Las empresas siempre requieren contratar nuevo talento, a menos que estén en una crisis y comiencen a reducir su plantilla o a declararse en quiebra. Cuando las empresas deciden contratar tienen que  definir el perfil de quien va a ocupar el puesto, además de fijar un sueldo.

Para estipular el sueldo hay dos caminos: Ver cuánto están cobrando actualmente los trabajadores que están en la misma posición dentro de la empresa  o investigar cual es el sueldo adecuado en el mercado abierto. En el primer caso se mira hacia atrás, hacia la historia de la compañía y se toma en cuenta sólo el nivel de sueldo actual producto, probablemente, de años de trabajo del personal que ingresó en esa posición anteriormente.  De ese modo, si hay 50 trabajadores que han estado entre 3 y 8 años en esta compañía y ganan actualmente $16,000 pesos mensuales, cualquiera que entre deberá ganar lo mismo o un poco menos.

La complicación es que los sueldos han cambiado, no sólo debido a la inflación sino a mejoras en la educación. La gente tiene mejores accesos al conocimiento que hace 10 años, el internet ha permitido comparar datos y cifras de compañías y los candidatos que gozan de mejores habilidades ya no se van a contratar por sueldos que estipulan las empresas con base en su historial, estos nuevos perfiles se basan en los sueldos que señala el mercado abierto, es decir, los sueldos adecuados para ambas partes relacionados con la oferta y la demanda.

Una gran mayoría de las empresas define los sueldos con base en su historial: “Si no encuentro gente por el sueldo que ofrezco, no puedo contratar con sueldos más altos porque afecta a mis utilidades o porque los otros 50 trabajadores van a protestar porque le estoy pagando más al nuevo empleado que a los que llevan conmigo 8 años.”

Esto se vuelve un callejón sin salida. Si el mercado abierto disminuye notablemente la afluencia de postulantes que están dispuestos a contratarse basados en las reglas del historial de la empresa, la empresa no va a tener posibilidad de encontrarles. En ese caso va a buscar incansablemente gente que gane sueldos más bajos y probablemente va a encontrar candidatos poco capacitados, inestables o con malas prácticas. Dentro de la empresa esto va a derivar en productos de mala calidad, deterioro en el clima laboral o falta de personal.

Finalmente qué debe hacer la Dirección de la empresa, ¿ajustar sus estándares con base en lo que señala el mercado abierto, asumiendo nuevos costos y modificaciones internas o empecinarse en hacer las cosas como lo han hecho durante años porque “así nos ha ido bien”?

                                                                              Moisés Cohen S.

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La increíble fuerza de las “habilidades blandas”.

Habilidades blandas

“Soft skills”

Las personas pasan gran parte del día en sus trabajos, donde enfrentan dificultades e inconvenientes. Las habilidades blandas sirven para resolver estas situaciones de manera asertiva y enfrentar de manera funcional la jornada laboral.
Los conocimientos duros brindan soluciones a problemas técnicos, pero las crisis no se resuelven de manera técnica, se resuelven utilizando nuestra capacidad adaptativa mediante las habilidades blandas o Soft Skills.
Las habilidades “duras” se concentran en el saber hacer. Un diseñador gráfico debe saber usar Photoshop;  un programador debe manejar el lenguaje que usa la empresa, por ejemplo. Hay gente con suficiente competencia profesional pero que sufre de incompetencia social. La educación no les enseñó a vivir en sociedad y a convivir.
Las habilidades blandas integran aptitudes, rasgos de personalidad, conocimientos y valores.
En un mercado laboral tan competitivo como el actual, en el que hay alta rotación profesional y en el que las empresas necesitan personal productivo y alienado al crecimiento de la empresa, los empleadores deberían de enfocarse en contratar personas que cuenten con habilidades blandas para alcanzar los objetivos trazados.
Si bien, en el ámbito laboral,  las habilidades “duras” se pueden aprender y son necesarias para realizar las actividades correctamente, las habilidades blandas son muy importantes, ya que corresponden a los atributos personales que ayudan a las personas a interactuar eficazmente con otras.
Las habilidades blandas no se aprenden en la escuela, pero sí es posible desarrollarlas. Están fuertemente ligadas a la inteligencia emocional, por lo general, se trata de personas que tienen facilidad para relacionarse, se sienten motivadas por el trabajo en equipo, orientados a resultados y que son flexibles en sus relaciones sociales.
Entre las habilidades blandas más útiles  que los empleadores deben de tomar en cuenta al contratar, destacan las siguientes:
  • Facilidad de comunicación
  • Ética y honestidad
  • Responsabilidad
  • Empatía
  • Buena organización
  • Trabajo en equipo
  • Pensamiento crítico
  • Sociabilidad
  • Creatividad
  • Alto nivel de compromiso
  • Adaptabilidad
  • Personalidad amigable
  • Capacidad para resolver problemas
  • Optimización del tiempo
  • Actitud positiva
  • Espíritu de servicio
  • Seguridad personal
  • Tolerancia a la presión
  • Asertividad
  • Respeto a las opiniones
En Dirección Humana contamos con diferentes herramientas que pueden ayudar a las empresas a conocer mejor las habilidades blandas de sus candidatos y empleados. Al conocerlos mejor, las empresas pueden potencializar su desarrollo personal y, por ende, el de su empresa.
Nili Chomstein. Directora Dirección Humana.